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公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案篇一

1.基本薪酬

基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值

进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、

工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬

(1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作

业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人

业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创

造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一

部分赢利。

3.福利薪酬

另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等

等。

4.各种津贴

各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业

做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的

优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公

司期权等等

5.薪酬的柔性部分

薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了

物质激励以外的。精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身

收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升

职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在

组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企

业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为

以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给

予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情

绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，

创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

(3)生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探

亲假等固定假期。

企业的薪酬设计方案篇二

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，

促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素养和能力已超过所

在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；

对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和

“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进

作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分

析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上

报考核状况；季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况；

半年考核时间支配为6月25日开始，7月10日前上报考核状况；全年考核时间支配为

12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

〔1〕领导能力

〔2〕部属培育

〔3〕士气

〔4〕目标达成

〔5〕责任感

〔6〕自我启发

2、员工的绩效考核内容

〔1〕德：政策水平、敬业精神、职业道德

〔2〕能：专业水平、业务能力、组织能力