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薪酬管理与人力规划

薪酬管理模块的定位

我们在前文已经分析过，薪酬管理模块包

括的主要工作为薪酬策略的制定、岗位评价与

薪酬等级的设置、内外部薪酬调查、薪酬总额

计划预算制订与调整、薪酬结构设计、薪酬发

放与成本统计分析、福利计划的制订与福利项

目设计、福利的执行等工作。这些工作主要围

绕员工的报酬而开展，对于任何一个企业来说，

从设立开始，薪酬就是一项必备的工作，因为

只要有人在企业里，就会涉及人员的报酬事宜。

因此，从这个角度看，薪酬管理不仅是人力资

源管理，而且还是企业管理的必要工作之一。

薪酬管理涉及企业和每一位员工的切身利益。不论如何，员工到

企业工作，本质上是为了获得一份报酬，虽然这些报酬可能是现金，

也有可能是非现金，更广义的薪酬将成就感、工作环境、授权等都列

入薪酬体系中，但这些均是对员工工作的回报。同时，薪酬也决定了

企业的支出，在现代高科技企业中，甚至人的成本就是企业的成本，

其他成本都可以忽略。所以，从这个角度看，薪酬管理是企业和员工

最关注的管理层面之一，也是与企业和员工利益关系最为密切的管理

方面之一。

薪酬管理是实现企业管理公平的基础，是直接影响员工去留的重

要因素。薪酬管理要兼顾外部公平和内部公平两个层面。科学的薪酬

管理要保证企业薪酬水平与市场中主要竞争对手的平衡，保证外部公

平。如果不能保证这个平衡，企业必然会流失大量的核心人才，而且，

也很难再吸引优秀人才的加入。同时，要保证薪酬的内部公平，要在

企业内同等职位、同等业绩、同等能力的员工间保持薪酬的平衡。如

果不能保证这个平衡，必然会导致员工内部攀比，进而会造成士气下

降、内耗增加。

薪酬是员工激励的最有效手段之一。薪酬要保证激励性，一定要

有合理的薪酬水平、薪酬结构。薪酬偏低，会导致人才难招、优秀人

员难留的问题；但薪酬如果偏高，也会造成企业资源的浪费。薪酬是

员工激励的有效手段，但薪酬的激励程度也要科学设置，激励程度要

与行业、企业、员工等各方面的情况相匹配。激励性低，会出现员工

懈怠、无进取心的现象；激励性过高，也会打破员工的稳定心态，导

致员工短视，不关注远期绩效等问题。所以，薪酬虽是员工激励的重

要手段，但需要合理地设置长、中、短期的激励机制并相互搭配，才

能充分发挥薪酬激励的效能。

总之，薪酬管理是企业管理的基础管理内容之一，是与企业和员

工利益关系最密切的管理手段之一，是企业实现管理公平性的基础，

也是员工激励的重要方面。可以说，薪酬管理是人力资源管理，也是

企业管理中非常关键的一个环节。

人力资源管理具有整体性，薪酬管理虽然非常重要，但与人力资

源管理其他模块之间仍具有密切的联系，在下文中，我们将逐一进行

叙述，详细阐明薪酬管理模块与人力资源管理其他五大模块之间的紧

密关系。

薪酬管理与人力规划

要分析薪酬管理与人力资源规划管理的关

系，先要从人力资源规划管理的主要工作着眼。

人力资源规划管理主要包括：人力资源战略规

划；组织机构的设置与调整；工作分析、工作

评价与岗位设置；职位级别、类别的划分，职

位体系管理；人员编制核定；人员供给市场分

析；人力资源制度的制定与修订；人力资源管

理费用预算的编制与调整；人才梯队建设等。

从人力资源规划的目标上看，主要是保证企业人力资源管理与企

业的管理战略相一致，从外部获得一定数量的企业所需要的人力资源，

保证企业合理地对人力资源进行配置、充分利用，并保证人力资源成

本支出合理。

在人力资源规划中，核心工作是人力资源战略规划、工作分析、

工作评价、人力资源需求供给分析这四项，因为这些工作直接关系到

人力资源管理的所有工作，可以说，这些工作是企业人力资源管理的

导向标。

人力资源战略规划源于企业战略，但同时要结合企业所在行业、

社会人力资源需求供给情况来综合确定。

工作分析，又称岗位分析、职位