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中小企业人才招聘现状及对策分析

“局长下基层、作风大转变”活动调研文章

中小企业人才短缺的原因及对策探析

织金县工业经济和能源局罗恒何敏

在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展

是起着致关重要的作用。特别是对于正在高速成长的中小型

企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。然而中

小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，

人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。

一、中小型企业人才短缺的原因分析

1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型

企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且

个人发展空间较小的企业。中小型企业自身的这些问题，成

为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样

的企业当中。因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作

经验的人才。因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大

学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届

生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹

豫。有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这

些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不

稳定对企业造成不小的影响。由于这些现实的原因，最后中

小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的

人才。

2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发

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点，对人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企

业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工

工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起

员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业

尽其所能。另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，

高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。

3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业

不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到

大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。二是许多愿

意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大

公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到

大公司的青睐后就会马上离开。三是中小型企业自身的管理

机制和用人机制的不完善，使得许多人才对企业缺乏归属

感，因而在企业呆不长久。据统计，中小企业普通员工有

20%～50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也

有20%在流动。如此高的人才流动对于正在快速发展中的中

小企业而言无疑是非常不利的。

二、中小型企业解决人才短缺问题的对策分析

要解决中小企业的人才短缺难题，使企业能真正获

得人才、用好人才、留住人才就必须做好以下几个方面。

1.完善企业内部管理机制

中小企业大多是家族性质的企业，家长制成为了企

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中小企业人才招聘现状及对策分析

业主要的管理形式,只要是涉及企业的决策大多都是一人说

了算，缺乏民主的决策体系;没有健全的职能部门,使得企业

内部管理混乱;缺乏规范的管理制度,管理的随意性很大。混

乱的管理体系就更难吸引和留住人才。因此建立健全企业的

内部管理机制成为了企业当务之急的事,这是解决中小企业

人力资源难题的重要突破口。

2.把好招聘关，选择合适的人才

对于企业来说，留才始于得才。而获得人才的重要关口

就是招聘。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘

方法，将会导致近乎50％的新员工在入职后的6个月内重新

考虑跳槽。因此企业若是能够运用规范有效的招聘方法，不

仅能招到适合企业的人才，而且也能降低企业员工的离职

率。在招聘的过程中要尽可能全面了解应聘者的资料，将其

与企业所需要的岗位要求进行对比，看看是否合适后再做出

是否录用的决策。在企业招聘