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部门助理绩效方案

部门助理绩效方案篇一

为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并

简洁地评价公司技术研发人员的工作成果，保证研发项目的按期、高

效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的进展，特制订本绩效

考核制度。

(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

在考核中假如过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，

完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关怀态度，也没有什么实

际的贡献。

(二)外评与内评相结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价

很可能不太关怀研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的

收益来衡量研发的效果。

(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必需对研发为企业带来的价值进

行评估，即研发效果的评价。

(四)评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，不行能用非常客观的方式测评质量，但在设计

评估过程时可以尽量削减主观性。

(一)设定绩效目标

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1、目标设定原则

设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目

标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二abc原则，即a可行

的、b可信的、c可控的、d可界定、e明确的、f属于你自己的、g

促进成长的、q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，

最多6—8个。

2、目标的设定

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和力量进展目标，业绩目标

由项目团队目标分解到个人，力量进展目标则要研发人员依据高绩效

研发人员的力量要求，结合个人爱好来制订。同时制定达到目标应实

行的行动方案，然后由上级依据企业目标进行认可。

(二)绩效考核指标体系的设计

1、设计的原则

考核研发人员的首要原则是考核指标必需紧密结合企业战略;其次

个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必需息息相关;

第三是依据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为

指标之间的关系。

2、指标体系

(1)业绩指标

企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不

同的研发人员，业绩考核的指标有所区分。

(2)态度指标

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对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、

学习意识等方面进行考评。

(3)力量指标

对于研发人员工作力量的评估，可以方案力量、推断力量、学习力

量、创新力量等方面进行考评。

(三)绩效评估

1、考核方式和方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相

结合。

自评：就年初和年中设定的各项力量目标进行自评，由员工对过去

肯定时间内力量实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发

人员在过去肯定时期内所从事的肯定任务，根据绩效标准对绩效考核

的`各项指标进行考评。

综合评分：依据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行

加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工

本年度内的绩效。

2、考核周期

产品的讨论开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考

核周期相对来说比较长，可依据项目周期来定，但最长不超过一年。

(四)持续沟通与绩效反馈

研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与进展具有极其

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重要的作用。常常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态非常必

要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节

上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研

发人员进行沟通，让员工明确部门目标，关心他们依据部门目标确立

自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应当和研发

部门的主管以及研发人员进行共同争论，猎取考评人与被考评人的认

同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果准时反馈给下级，

并与下级进行沟通，以避开黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

(五)绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工