生产型企业人力资源工作计划 .pdfVIP

⽣产型企业⼈⼒资源⼯作计划

⼈⼒资源⼯作计划

进⾏⼈⼒资源⼯作的基础建设，总结⽽⾔有四条主线：定编、定岗、定薪、定制。它们之间是息息相关的。

定编：完成组织架构，明确部门编制。

定岗：编制岗位说明书；制定⼈员调配⽅案及招聘⽅案。

定薪：确定岗位等级、由此确定⼯资等级，编制薪资⽅案；编制绩效考核⽅案。

定制：建⽴和完善⼈⼒资源信息系统、招聘录⽤程序、激励措施、⼈事制度、福利计划、劳动合同等。接下来对⼯作内容进⾏

具体阐述：

⼀、对⼈⼒资源需求的规划

1、统计各项⽐率以确保⼈员需求的及时供应。

（1）招聘⽐例统计。

例如：在⼈才市场招聘，当时登记20⼈，来公司⾯试10⼈，通知上岗的⼈数为6⼈，最终来报到的5⼈，则⼈才市场的⾯试⽐

例为50%、上岗⽐例为25%。

每⼀次招聘后都做统计，⽉末总结⼀次，作⽤有两点：⼀是以此来衡量各种招聘渠道的效果。便于做⼈⼒需求计划及⼈员到岗

时间预测。⼆是可以衡量招聘⼈员的⼯作。不仅要列⼊对⼈⼒资源部门⼈员的绩效考核，⽽且对于新⼊职的招聘⼈员的⼯作可

以有更清晰、量化的评价。

（2）统计⼈员流失⽐率。

以⽉为单位，统计各部门⼈员流失率。作⽤有两点：⼀是将列⼊对中层领导的绩效考核。对中层领导注意领导艺术起到督促作

⽤。让主管⼈员重视公司⼈⼒成本的⽀出。⼆是为未来流失⼈⼒资源需求预测。

需要补充的是，⼈⼒资源部⼀定要对离职⼈员做离职调查，问清离职原因，以便发现主管在管理过程中出现的问题。对⼀些⽐

较集中的、有价值的问题做调查，如情况属实需汇报，并作出解决办法。

2、对⼈员需求做预测

今年的⼈员需求基本定编，但随着公司业务的增加⼈员编制也⼀定在变。今后再涉及到定编的问题我

会按照如下步骤去做：

⾸先根据三⽅⾯情况来作预测，分别是各部门的⼈员需求、企业发展下的⼈员需求、预测期内⼈员离职率的预测。具体流程：

（1）各个部门做本部门的⼈员需求申请、同时上报可能离职⼈员数量（包括休长假）。填写下表：

部门年度⼈员增减预测

（2）通过对公司整体战略的了解，结合各个部门的⼈员申请计划统计出⼀份编制数量。（3）根据对各部门的了解，对离职

率做预测。拟定招聘⼈数，填写下表：

年度⼈员需求预测表

职位设置与需求预测

1、招聘前期的准备⼯作

新颖的招聘海报、X展架、企业宣传画册、应聘登记表、⾯试通知单

2、控制招聘周期

从⼈⼒资源部收到《⼈员需求申请表》起，到⼈员到岗。每⼀职位的招聘周期⼀般应控制在不超过8周。有特别要求的职位，

⼈⼒资源部与⽤⼈部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。

3、选择合适的招聘渠道

⽬前可⽤的招聘渠道：⽹络、⼈才市场、劳务市场、校园招聘、张贴⼴告、报纸、会展中⼼招聘、内部晋升选拔、内部推荐、

猎头。对以上招聘渠道做如下分析：

（1）⽹络招聘：在最近两年⽹络的招聘效果越来越明显，且性价⽐较⾼。出⼒⼯职位招聘效果不明显外，其他职位均可以招

到。所以在接下来的招聘⼯作中⽹络招聘将列为公司招聘的主流。

（2）⼈才市场：适合招聘中级⼈才，⾼端⼈才很少，低端⼈才⼏乎没有。所以招聘类似会计、出纳、⽂员、储备⼲部等职位

效果明显。在公司急缺⽤⼈，⽹络招聘不能满⾜招聘需求时，可以到⼈才市场招聘。但建议阶段性的招聘，最多只能连续去

三、四次再间隔两周效果⽐较好。否则会给⼈这种印象：这公司总“招⼈”，⽽且这⼀阶段找⼯作的⼈会重复出现在⼈才市场。

相⽐较⽹络招聘费时、费⼒、费钱。

（3）劳务市场：适合招聘⽆学历要求的职位。

（4）校园招聘：对于⼀些不需⼯作经验培训后可上岗的职位⽐如内业、统计、学徒等可以通过校园招聘来补充，但校园招聘

具有季节性，未必会与公司的⽤⼈需求同步。但应届毕业⽣中有⼀部分⼈完全没有⼯作经验，这类⼈最⼤的不⾜并不是缺少⼯

作经验，⽽是缺少韧性与感恩。当你把这份⼯作交给他，他并不

知道珍惜，反⽽眼⾼⼿低、⼼⽐天⾼命⽐纸薄；总认为是不是埋没了⾃⼰这个⼈才、是不是其他的公司更好。他没有经过社会

的磨砺，多数还⽣活在幻想中，所以导致这样的⼈相对⽽⾔流失率⽐较⼤。

（5）张贴⼴告：制作⼤幅海报张贴在经开站、汽开站外墙。

（6）报纸招聘：在⽹络招聘还没有兴起的时候，⼀度报纸是招聘⾼端⼈才的有效途径。但在信息发达的今天，报纸的效果越

来越弱，⼤幅的招聘⼴告甚⾄⽐⼀年的⽹络招聘还要贵。

（7）会展中⼼招聘：这样的招聘会90%都是应届毕业⽣，招聘的⼈数会很壮观，但最终的结果和校园招聘差不多，毕竟招来

更多的都是应届毕业⽣。

（8）内部晋升选拔：招聘风险⼩、招聘成本低、有利于调动内部员⼯的积极性，有利于增加企业凝聚⼒。但缺点在于选择范

围⼩；不利于吸引