【《银行员工绩效管理探析相关概念及理论综述》3000字】 .docx

银行员工绩效管理研究相关概念及理论综述

目录

银行员工绩效管理研究相关概念及理论综述 1

1.1绩效管理相关概念 1

1.1.1绩效 1

1.1.2绩效管理 1

1.1.3绩效管理体系 2

1.2绩效管理相关理论 2

1.1.1目标管理法 3

1.1.2关键绩效指标法 3

1.1.4平衡计分卡法 4

1.1绩效管理相关概念

1.1.1绩效

绩效是指组织或个体在既定时间内完成的工作量以及在阶段时间内的工作

态度与表现等，从而用来估算其未来工作完成能力错误!未找到引用源。。由于绩

效的完成往往是由多个主体共同完成的，而每个主体可能又细分为个人，因此绩效即包括组织绩效，也包含个人绩效。虽然绩效包含了很多定性因素，但是为了确保绩效的可衡量性，往往需要对这些定性因素进行量化，通过人为的对定性因素采用数据来表达，以期获得最为客观公正的绩效结果。绩效在笔者看来，是兼顾结果和过程的统一体，组织成员通过个人的能力、素质、表现与其他成员之间的配对，以达成对组织目标实现的贡献程度。

1.1.2绩效管理

绩效管理是指组织机构为了达成管理目标，通过共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程错误!未找到引用源。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

作为一个有效的绩效管理系统，共有五大核心目的。一是战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求的最终利润

最大化的目标保持一致，将员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；二是管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；三是激励目的：对员工的绩效进行评估，为薪酬分配、奖惩、职级晋升、岗位调动提供依据；四是诊断目的：分析影响绩效的因素，找出不利的关键因素，寻找解决办法，进一步完善管理机制，提高企业的经营管理效率；五是开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，知道他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。

绩效管理的主体与对象均是人，因此属于人力资源管理范畴，同时也需要人本化原则与理念为基础，在遵循可量化与可衡量标准的基础上展开绩效管理。

1.1.3绩效管理体系

绩效管理体系是指组织机构为了达到绩效管理目标而构建的一种以绩效为核心的管理体系，通过将个人绩效管理目标与组织绩效管理目标相融合，来实现提高组织核心竞争优势，实现管理目标。不同组织基于管理结构的不同，绩效管理体系结构存在一定差异，从银行行业特征角度来看，银行业的绩效管理体系可以概括为绩效规划与指标构建、绩效考核与评估、绩效沟通与反馈、绩效结构应用、绩效目标提升几个流程(见图1.1)。

绩效规划与指标

绩效规划与指标

绩效目标

绩效考核结果

绩效考核与

绩效沟通与

∠

图1.1绩效管理体系流程图

Figure1.1Flowchartofperformancemanagementsystem

1.2绩效管理相关理论

目前，企业绩效管理方法主要有以下几种：目标管理法(ManagementbyObjectives,MBO)、关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI)、360度考核法(360DegreeFeedback)、平衡计分卡法(BalancedScoreCard,BSC)。

1.1.1目标管理法

目标管理法是由现代管理学之父彼得●德鲁克提出的，他认为需要给员工建立与企业总管理目标一致的分目标来减少企业资源的内耗与浪费错误；未找到引用源。目标管理法在绩效评价过程中的应用主要分为两个部分：第一是将组织目标分解，包括分解给各个部门、员工以及基层岗位员工等，而且这一目标需要是便于衡量的定量指标。第二是对目标完成情况的跟踪管理，通过实时沟通与反馈目标完成情况来调整企业运营及管理机制，以促使组织整体目标的有效实现。目标管理法在营造客观公平工作氛围、营造客观公平工作氛围、督促员工勇担工作责任等方面发挥了积极作用错误：未找到引用源。

经过多年的实践，目标管理法的优势显而易见：无论是个人工作目标还是组织目标相对明确，而且可操作性较强。但是该方法在绩效考核中的应用也存在目标设定耗时长、成本高，目标设定容易存在偏差以及过于强调短期目标忽略长期目标等缺陷。

1.1.2关键绩效指标法

关键绩效指标法是在目标管理法与帕累托定定律(二八理论)有