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工作绩效对员工离职影响作用的机理分析

本文综合国内外研究现状，从三个方面分析工作绩效对员工离职影响的作

用，并通过绩效可识别性与回报一致性的高低四种不同组合得出具体结论。

标签：离职工作绩效绩效可识别性回报一致性

一、问题的提出

过去十年里，随着市场竞争的加剧，员工离职已成为困扰企业发展壮大的紧

迫问题。不同员工离职对企业产生的后果也不同。高绩效员工特别是关键技术人

员或高管离职可能带来重要客户流失、商业秘密泄露、竞争力下降、工作团队凝

聚力受挫等负面影响，加大经营风险。相反绩效最低的员工离开，则有利于企业

绩效提高和长远发展。个人工作绩效影响离职意愿的产生，进而离职行为的发生；

反过来一旦员工产生了离职意愿，会在工作中表现出消极态度，如缺乏创造力、

迟到等影响其工作绩效，进而影响企业的整体绩效，探究工作绩效对员工离职的

影响作用有着重要的现实意义。

二、国内外的研究现状

较早有影响力的离职模型出现在March和Simon的《组织论》中，他们在

理性决策的假设下建立了一个离职模型，分析离职意愿和离职可能性问题，认为

当离职意愿和离职可能性较高时，个体结束与组织间雇佣关系的可能性较大，该

模型对后来的离职模型研究影响深远。20世纪70年代以后,Porter等提出将离职

员工分为对公司有影响作用和无明显影响作用的两类。进入80年代后，Mobley

提出有必要在离职过程中对工作绩效进行研究。Lee和Mitchell的展开模型则指

出离职存在多路径，离职过程通常是由系统的“震撼”开始的。迄今为止，工作绩

效与离职间的关系仍没有定论，有人认为正相关，有人认为负相关，有人认为没

有直接相关关系，还有人认为是“U型”关系。

近年来,国内学者张勉,李树茁,叶仁荪等对员工离职影响因素及离职过程进

行了一些研究，但是工作绩效和员工离职关系的研究还很少。到底高绩效者更容

易离职，还是低绩效者？高绩效员工在什么情况下离开的可能性大？本文第三部

分将予以探讨。

三、工作绩效对员工离职的影响分析

研究发现工作绩效通过以下三个方面影响员工做出离职决定:

1.员工对离职期望的估计。工作绩效影响离职的一种方式是通过绩效水平影

响员工对工作和组织的情感，进而影响员工的去留。在工作绩效与离职的关系中，

涉及一个重要原理是回报一致性，指员工得到的回报在多大程度上与自己的绩效

相关。该观点认为当报酬与绩效水平一致时，高绩效员工会得到更多内在的和外

在的报酬，工作满意度较高，离职愿望较小。相应地，低绩效员工得到的报酬少，

工作满意度低，离职愿望较大。总之，工作绩效主要通过薪酬机制影响工作满意

度，进而影响员工的离职意愿，对离职行为产生作用。

2.员工感知的和实际流动的难易性。工作绩效影响离职的另一种方式是通过

员工对其在劳动力市场上流动的难易性认知影响离职。绩效可视性是个体的绩效

能被其他组织认可的程度。由于人力资本具有不可直接观察性，工作绩效与可替

代工作数量多少间的关系依赖于可视性程度的高低。当可视性较高时，雇主们会

被高绩效员工突出的能力吸引，争相为其提供就业机会，因此员工流动的难度小。

相应地，当可视性较低时，雇主不易识别高绩效员工，此时可替代工作数与流动

难易性由非工作绩效外的其他因素决定，高绩效员工流动的难度可能会与中等甚

至低绩效员工相当。

3.与绩效相关的震憾对离职产生直接影响。在某些情况下，工作绩效可能直

接使员工产生离职意愿甚至发生离职行为。Lee和Mitchell提出“震憾”指发生的

事情使员工脱离相对稳定状态而有意识地评判自己的工作，直接影响员工做出去

留决定的事件。工作绩效通过两种方式引起“震憾”。第一，某些情况下不合理

的绩效评估使员工产生离职的想法，如较差的绩效评估结果就可能产生震憾。第

二，其他组织可能为原来没有离职意愿的员工特别是高绩效员工提供优厚待遇,

而诱使其离职。

四、结论

纵观全文,不同情况下,工作绩效对员工离职的影响作用如下:

1.当绩效可视性较低而回报一致性较高时，高绩效员工离职的可能性小。一

方面因为高绩效员工的工作绩效不能被其他雇主清楚的看到，被挖走的可能性

小；另一方面员工对其报酬较满意，离职难易性由劳动力市场决定而不是由工作

绩效决定。相應地，低绩效员工更易离职。此时工作绩效与离职负相关。

2.当绩效可视性较高而回报一致性较低时，高绩效员工经历高离职意愿和高

流动容易性，优秀员工对工作不