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钢铁企业人力资源管理的现状及改进建议

作者：张爱萍

来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第04期

摘要：人力资源的管理是企业管理的基础，对企业的发展至关重要。现阶段我国钢铁企

业在人力资源管理中还有很多问题，比如人员冗员严重、结构不科学以及人才流失严重、企业

员工素质较低等。这主要是因为我国企业办的社会职能还有一定的问题，企业对员工的激励制

度还不完善等，所以精简企业主业从业工作者、完善企业的人才激励制度等，将对企业的发展

有着以及人力资源的改革有积极的影响。

关键词：钢铁企业人力资源管理分析研究

人力资源是钢铁企业的第一资源，是关乎企业命运的决定性因素。近几年来，国际钢铁行

业持续低迷，我国钢铁企业的发展遇到了前所未有的困境，人力资源的利用和开发，尤其是培

育与造就一批具备自主创新能力高素质人才，成了企业生存之战，尤其是企业参与国际竞争的

重要因素。

一、我国钢铁企业的人力资源现状

首先，我国钢铁企业的冗员问题较为严重。有数据统计发现，在我国目前的技术条件以及

人力资源管理水平条件下，还有很多的钢铁企业自身还存在冗员问题，随着技术条件的改善，

尤其是管理水平的不断优化，企业的冗员精简还有很大的一部分空间；此外，目前钢铁企业普

遍产能过剩，在去产能的过程中也势必产生大量冗员。

其次，我国钢铁公司员工的整体素质还相对较低。近几年，我国钢铁企业职员中尽管专科

和以上学历的工作者其比重在逐渐升高，但是其员工整体素质的提升和钢铁企业技术发展要求

还是非常的不适应。数据统计显示，截至2015年我国钢铁企业的硕士和以上学历的工作者只

占据企业总员工数的0.35%，本科学历的工作者也只占企业总职工数的7.31%，专科占企业总

职工数的13.76%，而中专以及以下学历的工作者则占据企业大部分，而国外的钢铁企业统计

发现，高中及其以上学历的工作者占据企业的90%以上，综合素质远远大于我国的钢铁企业员

工的综合素质。

另外，人员结构的不合理。目前我国钢铁企业管理工作者占企业总人数的9.5%，而企业

的技术工作者占企业的比重仅仅为9.6%，操作人员则是企业的主要职员，占80%以上。而澳

大利亚的断山钢铁企企业其下属联合单位的操作人员比重仅仅占据企业的45%，但是劳动生产

率却是我国的钢铁企业人均的1.5倍之多。

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最后，人才流失严重。有数据统计发现，近七八年我国钢铁企业员工的流出量要比流入量

大很多，同时所流出的人才往往是企业发展必须的人才，或者企业管理经验以及技术较为丰富

的人才，比如钢铁企业的工程师、专业技术工作者以及管理工作者、高级工程师等，而低技能

员工对企业的依附却比较严重。

二、我国钢铁企业人力资源管理的主要问题

首先，我国钢铁企业的社会职能还存在。因为相对较为特殊的因素以及受到我国传统计划

经济的直接影响，我国很多钢铁企业还需要直接承担社会职能，低技能员工往往对企业依附较

强，无法淘汰也无法培养；病休职工也是企业较重的人力负担；在企业内部往往还有较为庞大

的群团系统、后勤服务系统，导致企业冗员问题严重。

其次，员工的教育培训机制不明确。很多钢铁企业对本单位职员培训工作认识还非常单

一，没有真正意义上的树立培训是企业发展根本的观念。即便部分钢铁企业会有针对性的对员

工进行培训，但是培训的随机性较强，很多企业对员工的培训往往只是出于企业考核的要求，

或者盲目培训。培训往往缺少计划性与系统性，和企业的直接需要、企业岗位需要脱节。部分

企业的培训方式较为单一，培训以自主培训为主，缺乏市场化的培训以及自主培训结合的企业

培训，企业职员终身学习的观念还较为淡薄，这些问题都影响了企业员工的整体素质。

再次，员工激励制度还不合理。我国钢铁企业的员工薪酬标准化以及市场的程度都相对较

低，有四分之三的钢铁企业往往只能参照单位的历史工资水平对现行的工资标准进行制定。同

时，企业成才环境、内部晋职制度也不够清晰明了，论资排辈现行较为严重，这样会直接影响

企业职员的工作进取心以及积极性，致使很多钢铁企业高级专业人才由于缺少较为科学的发展

体制，企业发展前景不明朗，高层次人才流失严重。

三、改善我国钢铁企业人力资源管理的措施

精简1.主业从业者，提升企业生产效率。为了能够有效的解决现阶段我国钢铁企业人员