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如何降低員工離職率

當員工離職率偏高，公司應該盡快找出問題的癥結：

是招募流程出了問題，以致沒有找到對的員工？

還是主管的管理風格，造成員工不滿？

在「健康問題、家庭因素」等常見的離職原因背後，探索真正的原因。

編輯部／文

農曆年後，正是員工流動的高峰。當一名員工遞出辭呈後，公司需要付出

的代價究竟有多大？

除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業等成本，如果再計算無形的損失（例

如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需

要付出的代價，可能遠比公司想像大得多。

要減少這種流失人才和錢財的事情發生，公司應該訂有降低員工離職率的

策略。美國三位專研人力資源議題的教授，日前在「經營者學會期刊」

（AcademyofManagementExecutive）指出，公司在訂定相關策略時，

可以依循以下五大步驟：

了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要

做的是，系統性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可

以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查

等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他

們離職的原因；二、公司與員工去留相關的政策；三、業界員工的平均離

職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實

上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發揮公司現有優點，對公司一樣

有幫助。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。

調查顯示，八八％的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但

是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要

用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經要離開公

司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多於利。許多人會隨便找個

理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工

離職訪談收集的資料常常不夠正確。

要避免這種情況，公司可以委託企管顧問公司，在員工離職一段時間後，

再對他們進行追蹤調查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離

職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者。

有了足夠且正確的資料後，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面

臨的問題。例如，公司發現，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，

該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例

如，公司的徵才程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的

求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。

許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有當工作表現好的

員工留下來時，對公司而言才是好的。績效不好的員工離職，對公司而言

反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應該將員工依工作表現分

類，重要的不是數字，而是對公司造成的影響。

公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，並非公司的問題。例如，

員工因為個人因素，無法再繼續工作。有些員工離職甚至對公司是好的，

例如公司可以帶進新血。公司必須看出數字代表的真正意義，決定公司能

夠接受的員工離職率。

找出問題後，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法，「訓練與發展」

（T+D）雜誌日前便報導了一個具體的例子。瑞典的Skandia金融集團，

是全球第十大保險公司，公司對於員工的訓練發展非常重視，包括公司內

設有企業大學、補助員工再進修的學費等。這些做法應該會成為公司留住

人才的一大優勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表

示，為了達到公司要求他們不斷自我充實的目標，他們必須犧牲私人生

活，持續邊工作邊進修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。

公司的美意獲得了相反的效果，後來，公司針對平衡員工的工作、進修和

私生活，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄帳戶，員工

可以撥取部份薪資存入帳戶中，當員工存錢進帳戶時，公司也會存進相同

的金額。

如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但

是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄帳戶中提

錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。如此一來，減少了員工的離

職問題。

除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離

職原因的相關研究、產業留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的

情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。

研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相

同。例如