实现此三条,则能做到“解放老板”——长松咨询第73期《组织系统研修会.pdfVIP

实现此三条，则能做到“解放老板”——长松咨询第73期

《组织系统研修会》精彩回顾

“

系统的开路先锋

管理系统的建设急不得，因为它有着不同的阶段和不同的使命;管

理系统的建设又等不得，因为它承载着企业的每一个活动，无时无刻

不在起着作用。

管理系统大致可以分为几大类：

l掌管企业组织健全稳固发展的组织系统

l支撑企业营销生命活力常在的营销系统

l严把企业财务阵营稳健安全的财务系统

l引领企业战略方向清晰可持续的战略系统

组织系统之所以称为系统的开路先锋，是因为它在企业的系统架

构里担负着第一要则：存在。

我们经常说企业的终极目标是活着并长大，活着、存在着就离不

开开路先锋——组织系统。

【组织系统核心理念】

Ø主体责任下沉：将责任从BOSS一个人身上分解到各责任人，

下沉层级越低企业组织能力越强。

Ø利益内嵌：将利益嵌入到各责任人收入结构上，必须将各责任

人收益与组织盈利相挂钩，要将注意力从关注业绩走向关注利润;同时，

BOSS思考“方法与利润“的关系，运用分红、提成、超产奖等各种

方法，让大家实实在在关注组织利润与自身收益的关联。

Ø组织自运行：当企业BOSS离场时，企业依然处于运行状态，

让BOSS回归战略管理角色。企业=战略×组织能力。

实现此三条，则能做到“解放老板”！

长松咨询第73期《组织系统研修会》第三天，贾长松老师讲解了

企业不同组织架构模式下的关键人才薪酬激励机制，并对企业关键人

才的考核指标、薪酬激励措施进行了深入的讲解说明。

传统的人才绩效考核往往表现为针对单一目标进行指标考核，这

种方法更侧重于对岗位胜任力的评估，但对岗位关联性、企业项目、

战略的整体性有所忽略。

随着企业战略目标的不断发展，各岗位间的关联性的逐步加深，

企业想要建立有效的人才绩效考核方式，就必须建立一套系统化的绩

效指标矩阵，并通过完善人才薪酬激励等方式促进运营效率的整体提

升，从而达成相应的企业战略目标。

按企业不同的发展进程和组织架构模式，贾长松老师总结了六类

关键人才激励体系：包括固定薪酬制、销提奖金制、合伙利润制、利

润提成制和股权薪酬制，并进行了深入的讲解。

关键人才的激励需要指标的考核，对于不同发展时期的企业，由

于企业不同的发展诉求，考核的指标权重也随之发展变化。对于业绩

完成者，企业需要完善自身的薪酬激励方式，利用好包括销售提成、

奖金、股权、分红等多种薪酬激励模式，从而实现关键人才的有效激

励。

将公司创造的利益同关键人才共同分享是成功者的共同特质，但

分享企业红利并非简单的分钱。企业的利润究竟有多少?哪些关键岗位

可以获得分红?这些人是否达到了《目标责任书》所规定的分红标准?

定好规则、确定对象、算好账目才能开始分红，为企业创造更大

的价值，实现企业和人才的双赢，提升企业的竞争力！

企业想要建立管理自循环，需要不断完善各个管理子系统，在建

立分子管理系统的过程中，企业高层管理者要学会从指挥管理走向授

权，逐步培养行政、审计、营销等子系统的独立性。

企业系统建设是一项长期的工作，管理者一定要学会运用目标责

任书、成本核算、薪酬激励等系统管理方法，建立部门信息汇报系统，

从管事转变为管理关键人才，从处理日常性事务工作转变为规划长期

战略、设计企业管理机制，企业才能走向系统自循环。

现场掠影

完善企业薪酬机制，提升人才激励效率，长松咨询《组织系统研

修会》第三天的精彩内容为现场参训企业家们解答了关键人才薪酬激

励的相关疑问，贾长松老师对企业系统性管理的深刻见解给众多企业

家留下了深刻的印象。

伟大战略也需要优秀的执行者，企业组织系统的高效运行离不开

高管团队的密切配合，长松咨询第73期《组织系统研修会》后2天全

力破解企业系统执行难点，让系统落地，让战略达成!