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浅议组织绩效考核与员工绩效考核的协调

1.序言

绩效考核在人力资源治理实务中居于核心地位，它把人力资

源治理实务的各项工作联结在一起，人员配置、培训开发、薪酬

福利、职业进展等，都离不开绩效考核。在整个绩效考核过程中，

组织绩效考核和员工绩效考核分属两个不同层面，但二者之间互

相联系、互为支持，共同为企业经营目标的实现服务。因此在绩

效考核工作中，必须将二者结合起来，这是企业人力资源治理的

必定要求。

2.企业绩效考核的两个层次

2.1绩效与绩效考核

绩效是指一个组织或员工在一定时期内的投入产出情况，是

一个组织或员工在一定时期内劳动结果的集中表现形式。一般来

说，绩效包括组织绩效和员工绩效两个层次，理论上来说，组织

绩效实现应在员工绩效实现的基础上，如果组织绩效目标按一定

逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一名员工时，只要

每一名员工达成了组织的要求，组织绩效目标就能实现。

绩效考核是指对比设定的量化指标和评价标准，采纳一定的

评价方法，对员工和组织职责履行情况、绩效目标实现程度进行

综合评价的过程。与绩效分为组织绩效和员工绩效相对应，绩效

考核也包括两个层次，即组织绩效考核与员工绩效考核。

2.2员工绩效考核与组织绩效考核

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员工绩效考核与组织绩效考核作为企业绩效考核的两个层

次，需要通过良好的结合才能够对员工制造价值的劳动过程进行

客观的评价、并给予科学的回报，从而通过科学的激励制度发挥

出员工的主观能动性，以提高工作效率、推动企业经营目标的实

现。员工绩效与组织绩效考核相结合的必要性在于：

首先，组织绩效往往不能充分体现在员工绩效中，仅仅通过

对员工个人绩效的考核是无法对组织绩效有一个正确客观的反

映的，这一点在依靠组织成员的整体合作才能完成工作任务的组

织中尤其重要。因此不结合员工绩效进行组织绩效考核，就无法

体现组织的价值，造成员工与组织绩效的冲突。

其次，组织绩效与员工个人绩效之间存在的差异性，会导致

员工个人绩效考核结果的主观性。当组织整体绩效较优秀时，往

往会拉低对于员工个人绩效的要求，使员工无法形成工作热情；

组织绩效较差时，会影响个人绩效优秀的员工的激励措施，使优

秀员工的价值无法得到公正的考核。因此必须通过组织绩效与员

工绩效的结合来推动企业绩效考核的公平、公正进行。

3.当前企业组织与员工绩效考核相结合中存在的问题

3.1绩效考核指标设置不当造成考核结果失效

一般情况下，绩效考核指标按照“逐层分解”的思路进行设

置，企业经营目标分解为各组织绩效考核指标，组织绩效考核指

标再分解为员工绩效考核指标。理论上来说，这一“逐层分解”

的办法能够将企业经营目标分解给每一名员工，逐层传递压力。

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但在现实操作中，由于企业经营目标多为成本、利润、费用、安

全等“刚性”指标，这些“刚性”指标分解为企业内各组织考核

指标相对较为简单，组织绩效考核指标也对应多为“刚性”指标，

但“刚性”的组织绩效考核指标再分解到员工时，就会产生一定

问题，一是部分“刚性”指标无法分解到每一名员工，这种情况

在需要员工协作完成工作任务的组织内尤为突出；二是对于员工

绩效考核不仅包含“刚性”的劳动结果指标，同时还蕴含行为规

范、素养和潜质等“柔性”指标。这种组织绩效考核指标的“刚

性”，与员工绩效考核指标的“刚柔相济”，会造成组织绩效和员

工绩效考核结果的不一致、不协调。

以安全治理为例，一般将安全事故等级和数量设置为组织绩

效考核指标，而这一考核指标难以分解到每一名员工，对员工主

要考核其安全知识、意识和行为。假设组织在某一考核周期内没

有发生安全生产事故，但其组织内部安全治理较为薄弱，员工安

全知识、意识和行为并未达到考核标准，其结果可能是组织绩效

考核结果为合格或更高，而员工绩效考核结果为不合格或更低，

这种组织和员工绩效考核结果的相背离，必定导致绩效考核结果

的失效。

3.2绩效考核方法不当造成考核失衡

在员工绩效考核与组织绩效考核之间存在平衡问题，如果不

重视二者的结合，而是