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如何管控人员流失率

如何管控人员流失率

导致人才流失的因素很多，留住人才是企业各方面的吸引力综合

作用的结果，而促使人才离开公司的可能只有其中一种或某几种因素。

关于如何留住人才，不同行业、发展阶段、文化背景、领导风格的公

司所采取的策略都会有所差异。希望以下的文章能够帮助到大家!

如何管控人员流失率篇1

1、情感留人：通过情感交流和心理沟通，努力做到在事业和生活

上关心人才，爱护人才尊重人才。每月与下属谈心一次，不是工作上

的，而是生活，家庭，情绪方面的;请员工家属到公司聚会;尊重意见，

让员工有机会提出各种意见和建议，各种思路和方案。

2、信任器重：只有你让部属感受到你对他的信任和重视同，他才

会为你两肋插刀。

3、氛围留人：通过营造良好的氛围来留住人才，让下属心情愉悦，

工作有成就感。很多企业的光荣榜放在不醒目的地方，激励效果和氛

围就差了很多，建议放在显眼的地方，效果才好。

4、发展留人：员工对前途迷茫，不知明天要往哪里去的时候，怎

么会积极努力?忠诚度高出何谈起?做好员工的职业生涯规划，制定成

长路线图，让员工清晰职业发展通道，看到晋升的方向。

如何管控人员流失率篇2

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要

集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业

文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很

难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求

在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开

心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，

有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员

工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低

了。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台。

可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，

当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而

不考虑从内部提拔;也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没

有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员

工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部

招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员

工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了

向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞

争氛围。

2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，

但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，

用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也

让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工

能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人

员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间

后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训

是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就

得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿

失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投

资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可

是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，

可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司

的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响

着员工的工作积极性及团队的稳定性。

总结一下，大致有以下几条：

1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会

一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部

门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没

有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：

用他就坚决信任他。

2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评

自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，

将会适得其反。

3、别轻言承诺，但一旦承