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文件名称
薪酬福利管理制度
文件持有人
行政部
文件编号
生效日期
２015.8。1
版本
０2
共(２)页
一、目的和适用范围
1.目的:
为规范公司薪酬结构、标准、发放管理及福利管理;建立合理薪酬福利制度，从而激励员工提升工作绩效以及公司的经营业绩,以实现公司发展的战略目标。?2．适用范围:公司全体员工。
二、制定原则及依据?1。原则:
1。1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果,形成各岗位之间相互比较,确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系．?1。2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。
1.3按劳分配,多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献．?1．4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。
2.依据:
２。1国家、地方行业相关政策、法律、法规.?2．2行业、公司所属地区薪酬水平现状.?2。3公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征.
三、管理职责?1。公司实行集中统一的薪酬福利管理体制。
2。行政人事部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责拟订公司的薪酬福利制度；执行经过总经理审批的薪酬政策、制度和决策;进行薪酬调查、内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、结构、等级、分配、薪酬水平调整的建议报总经理审批后执行.
3.各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。?四、薪酬结构
1．薪酬结构为:基本工资+加班工资+考核工资＋津贴+奖罚
1.1．1公司员工的岗位职级分布在1至10岗位等级，每个等级内设置不同的薪资档次，员工按照所处不同职级档次对应不同岗位工资,详见《公司员工岗位职级工资表》
1。1．２浮动工资包括：绩效工资、补贴、奖罚金、年终奖，另外工程部员工还有效益工资；市场部员工还有业绩提成
1。2.1绩效工资=绩效工资基数＊个人绩效工资系数＊岗位工资)
每个考核项目按照评价标准打分,分为：特优、优、良、中、差五个等级(每个等级分数区间详见下表),行政人事部按各个项目权重统计得分,再将每个评分者得分按各自权重计算最后考核成绩，每个考核周期部门中得“特优”和“优”者总计不得超过20％,得“良者不得超过7０%
评分等级
特优
优
良
中
差
评分区间
1０0分以上
100—88分
８7—75分
7４—６０分
60分以下
绩效工资系数
1。5
1.2
1
０。8
0.６
注:绩效工资基数根据公司当月业绩利润情况,由财务和总经理讨论确定当月绩效工资基数，个人绩效工资系数根据绩效考核成绩确定(见上表）
1.2。2补贴:个别部门员工享有,根据特殊岗位工作需要设置
1.2.3奖罚金:按照当月绩效考核成绩,对优者进行奖励，对差者进行扣罚,具体奖罚办法如下：(市场部和工程部按《部门薪酬绩效管理制度》）
月度绩效考核为“特优”者,奖励当月工资的5％,
月度绩效考核为“优”者，奖励当月工资的3%，
月度绩效考核为“良”者，不做奖罚处理
月度绩效考核为“中者，扣罚当月工资的3%，
月度绩效考核为“差者,扣罚当月工资的5％,
1.2。4每月8日由行政人事部根据各部门上月考核情况，汇总编制《公司xx月绩效考核统计表》,报总经理批准;每月10日由行政人事部将《公司xx月绩效考核统计表》，交财务部根据绩效考核成绩计算绩效工资和奖罚金,与当月工资一起发放。
1.２．5年终奖金与个人年度绩效考核结果和公司年度经营情况挂钩,计算方法如下:
年终奖金=年终奖金基数＊年度绩效考核平均分系数＊岗位工资*当年工作时间(月)/1２
年终奖金基数的大小取决于公司当年效益情况,其数值由总经理和财务年底核算确定
年度绩效考核成绩系数分配表：
评分等级
特优
优
良
中
差
评分区间
100分以上
１0０-8８分
87—75分
74-60分
60分以下
绩效工资系数
1。5
1.２
1
0.８
0.6
五、薪酬调整
调整原则：整体调整与个别调整结合。
1.公司薪酬整体调整将根据公司效益与公司发展情况决定,在《公司员工岗位职级工资表》基础上进行体调整
2.个别调整根据员工个人考核结果和岗位职级变动决定
2。1根据考核结果调整：
2．1。1部门主管:全年考核均为“特优或“优＂者,工资级别上调一个档次;连续半年考核均为“中”者,工资级别下调一个档次;连续1个季度考核均为“差
２.1.2其它员工：连续半年考核均为“特优”或“优”者,工资级别上调一个档次；连续半年考核均为“中者,工资级别下调一个档次;连续1个季度考核均为“
2。１.3
2。2岗位职级变动调整：若员工岗位发生变动,岗位工资按调整后重新定岗定级对应的工资.
２。3工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位职级系列的最高档次，则工资等级不再变动.
六、
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