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浅析人力资源管理与执行力提升

摘要:随着拉里和拉姆《执行》一书的问世，执行力已被国内外的顶尖企业

和企业老总关注，而执行力的提高更是众多学者和管理者争相研究的课题，本文

从人力资源管理和执行力间相互关系着手，分析了人力资源管理中执行力不足的

表现和原因，从而为执行力的提升探索了一种途径。

关键词:执行力;人力资源管理;战略

2002年，美国人拉里博西迪与拉姆··查兰合写的《执行:如何完成任务的学

问》一书在美国问世，随后有关执行力的话题引起了企业界的普遍重视。随之掀

起了一阵关于执行力的热烈讨论。现在，越来越多人已认可，一个成功的企业，

30%靠战略，60%靠企业各层管理者的执行力，剩下10%是一些其他因素。因此，

找准企业执

行力缺失的原因，研究执行力提升的对策已成为企业发展的必然要求。

1执行力和人力资源管理

执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力；对于企业，则是将长

期战略一步步落到实处的能力。执行力总的来说就是企业执行战略的能力、不折

不扣完成任务的能力，以及部门之间良好协调的能力。

执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业

的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行就好比

是理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理

论，一个基业常青的企业一定是一个战略与执行并存的企业。美国的比尔·盖茨

就曾坦言：“微软在未来十年内，所面临的挑战就是执行力。”

企业成功与否，关键取决于其执行力，而人员流程、战略流程、运营流程构

成了执行力的核心流程。企业运用的战略合理性，人员能力的最大化与运营流程

的有效性三个环节，以相应的执行文化为基础是使企业计划能够获得有效的执

行、取得成功的保证。在这三个环节中，人员流程是衔接战略和运营的中心环节。

拉里博西迪与拉姆··查兰在《执行》一书中也强调了人员流程的主导地位，因此，

以人为服务对象的人力资源管理转变其传统角色，成为企业执行力塑造的重要因

素是由它本身的职能和任务所决定的。仔细思考企业内部常常需要面对的执行上

的困惑，譬如：领导决策的失误、目标管理的无效、工作流程的不合理、薪资不

公、激励机制无效、人才流失

等等，我们会发现人力资源管理水平的高低直接影响执行力的各个方面。

2我国人力资源管理中的执行力问题

2.1人力资源管理中的执行力不足的表现

2.1.1高层管理者只注重战略的制定而忽视对战略在执行中的参与和跟进。

就如同一支球队的教练在布置了训练任务后放任队员自行练习，致使最后制定的

训练计划没能圆满完成或事与愿违。

2.1.2管理者凌驾于制度之上。公司管理倾向于“人治化”管理，多数企业管

理者说了算，没有合理的制度支撑，或者有一些制度，但在实际运营中是管理者

凌驾于制度之上。执行者不知道“执行力”为何物，通常把它曲解为权威或权力，

盲目执行的结果是出现偏差，管理者一看到问题盲目修改政策，再命令下属执行，

形成恶性循环。

2.1.3企业在制定战略后，组织对任务的执行反应不够灵敏，执行者不能引

起足够的重视，在具体执行中总是慢半拍，致使任务得不到及时有效的推进，严

重影响计划进程。

2.1.4企业在出现问题时反应较慢，不能迅速有效地跟进，致使组织失去了

解决问题的最佳时机。企业员工在问题面前常常互相扯皮和推委，积极主动精神

不强。

2.1.5企业计划在推进过程中，由于组织结构臃肿，致使效率不高；战略在

运营中有时出现信息遗漏或扭曲，从而导致组织任务不能按计划完成。

2.2人力资源管理中的执行力不足的原因

2.2.1企业制度不完善，执行系统不健全。一些企业执行力不足的根源在于

制度：首先，制度的制定不完善，与实际脱节，又不根据形势发展及时修订，并

且在执行中朝令夕改，变换频繁，让员工无所适从；第二，制度本身缺乏连续性、

针对性、可行性和科学性，执行起来也缺乏可操作性；第三，企业的管理机制不

科学，执行中业务流程过于繁琐，在加之机构重叠，导致人浮于事、职责不清、

工作效率低下；最后，企业的监督考核机制不健全，对既定目标缺乏有效的监督

和持续的跟踪考核，监督考核流于形式，导致企业员工缺乏工作积极性，最终失

去了执行的动力。

2.2.2企业文化落后，执行理念缺乏。企业中命令得不到执行总是有其内在

原因，而这多半是执行者的文