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如何进行绩效管理

如何进行绩效管理

绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员

工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面讲，表现为不断

提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与、绩效辅导和检查等

环节，提升员工的技能和绩效。不妨看看。以下仅供参考！

绩效管理的组成部分

1.制定绩效计划

绩效计划是绩效管理的开始，也是实施绩效管理的关键环节。首

先，确定组织的绩效目标，现在常用的方式是利用战略地图和平衡计

分卡工具，确定组织的年度经营目标;其次，采用自上而下的考核模式，

通过提炼组织的关键绩效指标，并根据现有水平设定年度评价标准，

将绩效指标逐级分解，落实到每个部门的每个员工，责任到人。制定

绩效计划的方法是：

(1)确定关键绩效指标和补充性指标。关键绩效指标，是以企业整

体经营目标为依据，由人力资源专业绩效管理人员运用战略地图工具

对整体战略目标进行分解，根据各部门的工作职责，在沟通、商议的

基础上建立各部门的绩效计分卡，实现战略目标的过程。企业绩效考

核的频次按照年度、季度进行，员工绩效考核的频次按照年度、月度

进行。年度目标要在季度、月度体现，互为支撑。另外，一些虽非年

度战略重点，但需要进行阶段性重点关注的，或突发性、临时性的重

点工作任务设定的考核指标，采取补充性指标的方式在季度、月度考

核中体现，是对关键绩效指标的有益补充。同时，筛选指标要关注财

务层面、客户层面的业绩贡献，关注提升顾客满意度、提高组织效率、

持续经营创新三条主线。

(2)确定指标评价标准和权重。每年年初，要统一组织、召集相关

参与考核人员，设定年度绩效计分卡各项指标的评价标准，权重按照

100%计算(指标权重可按照5%的整数倍设定)。评价标准视企业业务

的现有经营水平和提升目标情况设定，采取等级评定法进行。现以五

档分类法介绍评分等级：A等级，代表该项指标完成情况大大超过预

期，效果令考核者非常满意;B等级，代表该项指标完成情况在一定程

度上超过预期，完成效果令考核者比较满意;C等级，代表该项指标的

完成情况在预期范围内，完成效果令考核者满意;D等级，代表该项指

标完成情况未达到预期，完成效果令考核者不满意;E等级，代表该项

指标完成情况远未达到预期，完成效果令考核者非常不满意。在这个

阶段，通过上述工作的开展、管理者和员工通过沟通，主要明确：员

工的主要工作任务是什么?如何衡量员工的工作(标准)?每项工作的时间

期限?员工的权限?员工需要的支持帮助?经理如何帮助员工实现目标?

其他相关问题，如技能、知识、培训、职业发展等。

2.持续不断地沟通

沟通是管理必不可少的重要手段，只有持续不断地加强绩效沟通，

才能明确各级人员的工作指标，促进员工与企业在实现目标上逐步统

一思想、达成共识，取得上下一致的良性互动效果。沟通应遵循的原

则是：沟通应真诚;沟通应及时;沟通应具体;沟通应定期;沟通应具有建

设性。

通过开展沟通工作，对于绩效考核过程中出现的问题，属于重大

工作变动或非员工自身原因导致的不能保证完成业绩指标的，上级考

核人员要调整绩效目标，这样做是因为绩效考核的核心目的是提高绩

效，而不是单纯的考核;是调动员工的积极性，而不是控制员工。

3.收集信息并做文档记录

由于绩效目标最终要通过绩效评估来衡量，因此收集员工绩效的

信息资料特别重要。在这个环节，根据绩效考核业务量及覆盖范围，

可由专业人员负责，对被考核者的阶段完成情况采取每月或每周一次

业绩通报的方式进行考核，比照评估标准由考核人推动持续改进。

经理要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时还要保留与员

工沟通的记录，必要时让员工签字认可，避免在年终考评时出现意见

分歧。做文档的一个最大的好处是，在评估绩效时不出现意外，评估

结果有据可查，以体现公平、公正。

4.绩效评估

绩效评估一般在年中或年末进行。员工绩效目标完成得怎么样，

企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可一目了然。

绩效评估应围绕组织绩效和员工绩效评估工作进行。组织绩效评

估结果可通过正态分布法和员工绩效评估结果实现互动，组织绩效优

秀，员工获得优秀等级的人数就多;组织绩效差，员工获得优秀等级的

人数就少。企业应通过绩效评估的结果，寻找出现问题的原因并采取

改进措施，提高企业绩效管理的水平，从而达到为积极的员工传递动

力，为消极