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人力资源配置能力

人力资源配置力对组织非常重要，特别当下人口红利消失、90后步入职场、发展

增长方式转变阶段，组织要把人力资源配置力提高到战略高度来重视。将人力资源配置

力贯穿于战略制订、实施和控制整个过程。战略和人力资源配置力相互影响、相互促进，

使企业具有强大的整合力。

构建人力资源配置力要从以下七个方面入手：

1、符合组织整体战略和共同愿景

人力资源配置力要服务于组织发展，是一项基础性能力。对总体战略的实施和

共同愿景的实现起到基础性作用，是各项能力的核心，影响着组织其余能力的发挥。因

此，人力资源配置力要根据整体战略共同愿景不断地去发展，而组织整体战略和共同愿

景也要考虑人力资源情况量力而行。

2、与组织外部环境相适应

优胜劣汰，适者生存是这个社会发展的必然规律。人力资源配置力也要跟着时

代的发展而发展，不但要适应现在环境的变化，而且还要积极去设计未来，找准其发展

趋势，主动去适应环境的发展变化和趋势。外部环境主要有宏观环境和行业环境二种。

在宏观环境中，要把眼光拓展到整个世界，视眼要开阔。行业环境对人力资源配置力非

常重要，因为一个行业里都有其特定性质和竞争特性，对人才的要求也不相同，因此要

找准其行业里的关键能力，把人力资源配置力与行业关键能力相匹配。

3、塑造组织文化，把人力资源配置力融入组织文化

组织文化是每一个组织特有的，把组织文化与人力资源配置力相结合，这样就

会塑造出更加独特的人力资源配置力。根据组织发展战略的需求，形成一种文化环境氛

围，有助于更好地实现目标。员工进入后，要对其进行培训，使其接受组织文化，同时

在具体的岗位上，要设置一些组织文化内容，一方面加强员工这方面的意识，另一方面

也是为了促进其生产积极性、自觉性和创造性。

4、协调好人力资源与其他资源的配合关系

内部要搞好组织资源之间的各种动态配合关系。这些配合关系包括物质资源之

间的配合关系（如：厂房、生产线以及机器设备之间，固定投入与原材料之间的配比安

排等等）。人力资源与物质资源之间的配合关系（即一定量的活劳动所能推动的物质生

产资料的量）。其中人力资源与物质资源的配合关系就为重要。因为搞好这一配合关系

是组织人力资源配置力的基础，这种关系确定不好，企业员工的积极性，自觉性和创造

性很难调动。

5、重塑组织结构

钱德勒有一个著名的论断：结构跟随战略，组织战略转变其组织结构也应随之

发生变化，组织结构的变化滞后于战略的变化，进行人力资源配置力战略，相应的其组

织结构也要发生变化。人力资源配置力的实质是把“以人为本”落到实处，然后形成组织

的一种能力，变成公司的一种财富，以前大喊“以人为本”，虽然有其心，但无其力，其

主要在于组织结构的制约，进行人力资源配置力战略，首先就是要求在公司中显现人力

资源部在组织中的地位，在公司成立人力资源小组，直接归属于总经理，由总经理直接

领导；人力资源信息小组由绩效部、招聘部、人力资源信息中心三部分组成。

6、建立人性化的人才信息中心

在组织管理中实行“人本管理”，第一步就是要求分析员工的需求，没有一个好

的人性化的档案，您怎么去分析员工的现状，往往是凭主观臆断，去判断一个人。因此，

现在建立员工档案，主要是反映以下几方面的问题：他是一个什么样的人？在组织的工

作情况？与其他员工相处情况？曾提出过什么建议和要求？等等，这样您才能真正掌握

员工的情况，从而采取动作，才会有针对性，深得员工认同。

7、要建立制度化的人力资源配置力体系

人力资源配置力也应有相应的配套政策，并形成制度化，主要是要建立绩效考

评体系、培训体系、文化体系、晋升制度及程序、岗位制度等等，只有制度化的东西才

能增加的决策的透明度，这样就不会出现没有不满意现象，这是员工忠诚度的保健因素。