公共部门人力资源管治.docVIP

公共部门人力资源管治

????

摘要：公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，其部门人力资源管理水平高低直接影响了整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。本文主要介绍了公共部门人力资源管理的内涵、存在的问题、对策三个方面。

关键词：公共部门人力资源管理；培训；薪酬管理；考核

公共部门作为“社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，它的人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，而且也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。因此公共部门人力资源管理显得尤为重要。

一、公共部门人力资源管理的内涵

公共部门是指拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办、以国有制形式运作的公营企业、公利学校、公立医院与得到行政授权的机构等。

公共部门人力资源管理概念的使用，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。公共人力资源管理与公共人事行政管理的差异主要表现在：由成本到资本、由工具到主体、由使用到使用、开发。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：利益取向的公共性、管理行为的公开性、管理层级的复杂性、管理模式的稳定性。

公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

二、公共部门人力资源管理的主要问题

1、选人用人机制缺乏民主

由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，要表现在三个方面：（1）由于监督不力和暗箱操作，我国公职人员的选拔和录用，存在任人唯亲、拉关系、走后门的不良现象。这极大地损害了公共部门的形象，激起公众的不满和不信任。（2）在公职人员的考核和晋升上，过分注重资历长短，论资排辈，导致有资历无实力的人成为部门领导，而真正有才华的人却被冷落。（3）由于长期缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，从而出现“铁交椅”和“铁饭碗”。这些情况必然造成机构臃肿和官僚主义。

2、培训机制有待改善

近几年来，我们认真贯彻实施《国家公务员暂行条例》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但由于公务员制度建立时间较迟，公务员培训工作开展的时间较短，体制不够完善，还存在一些困难和问题，主要表现在如下几个方面。（1）对培训的重要性认识不足，存在流于形式、走过场现象。（2）培训内容结构不合理，造成学非所用现象。（3）培训方式手段单一，培训质量不高。（4）培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。（5）培训机构不够完善，培训基地建设落后。

3、激励机制有待完善

随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，这些都涉及到激励的问题，我国目前在激励机制方面存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）在考核制度方面存在的问题：忽视平时考核、考核指标缺乏量化、考核反馈缺乏有效的沟通。（2）在薪酬制度方面存在的问题：不同经济区域和部门间薪酬差异较大、缺乏内部公平和自我公平，薪酬的激励作用难以正常发挥。（3）在晋升制度方面存在的问题。（4）激励手段方面存在缺陷。

4、绩效考核机制不科学

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。在许多实践困境和误区，主要表现在以下四个方面：（1）考核目的不明确，考核流于形式。（2）考核指标过于笼统，针对性不强（3）考核方法较为单一，结果有失客观（4）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化。

三、增强公共部门人力资源管理的对策建议

1、建立公平、竞争、择优的用人机制

公平竞争、优胜劣汰有利于激发公职人员的进取心和创造力，必须严把三道关口。1、要严把“入口”，按德才兼备的标准和人的能力的大小，选拔任用公职人员，摒弃传统的任人唯亲和裙带作风，以贤能为准则，对符合德才兼备条件者给予择优录用。2、要严把“楼梯口”，在严格考核的基础上，把公职人员的工作实绩与奖惩、晋升、培训、工资福利等方面相挂钩。对于表现优秀者，给予晋升和奖励