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不同组织⽂化下的交易型与变⾰型领导⾏为有效性研究

不同组织⽂化下的交易型与变⾰型领导⾏为有效性研究

姚艳虹陈丹李果

湖南⼤学⼯商管理学院湖南长沙(410082)

摘要：领导⾏为与组织⽂化的关系是管理学界研究的热点问题。交易型领导和变⾰型领导⾏为各具特点，适应于不同的组织⽂

化。本⽂通过实证研究得出：规则导向型组织⽂化中，领导者更倾向于采⽤交易型领导⾏为，交易型领导较变⾰型领导⾏为能

导致员⼯更⾼的领导满意度、组织承诺和⼯作满意度；⾰新导向和⽀持导向型组织⽂化中，领导者更多采⽤变⾰型领导⾏为，

变⾰型领导较交易型领导⾏为更具有效性。

关键词：组织⽂化交易型领导变⾰型领导有效性

⼀、问题的提出

长期以来，领导⾏为与组织⽂化问题⼀直是管理学界的热点问题。诸多学者从不同的⾓度，对两者的关系进⾏了⼤量的研究。

Miles和Snow(1978)认为，任何在组织中占统治地位的⽂化必然深刻影响组织的策略、领导者的思维⽅式以及组织的结构与系

统。Trice和Beyer也强调维持⽂化是领导者的重要作⽤，Bass则认为领导者起着积极⽂化或消极⽂化的创建者的作⽤，并且

促进⽂化的变⾰。埃德加沙·因在《企业⽂化与领导》⼀书中认为组织创建者的假设是组织⽂化产⽣的来源之⼀，领导者在“企

业⽂化的形成⽅⾯起领导作⽤”；企业⾼级成员通过⽇常谈话、企业庆典等传达企业的重要价值观念；⾼级成员的更迭会削弱

企业⽂化⼒量，甚⾄改变企业⽂化；为了形成改⾰风⽓，领导者会⼤肆宣扬存在或潜在危机的情况。约翰科·特在《变⾰的⼒

量—领导与管理的差异》⼀书中阐述了企业⽂化与领导能⼒的关系，认为领导与⽂化“正如管理与结构（或体制）⼀样密切相

关，建⽴⼀种有⽤的企业⽂化需要强有⼒的领导，同时只能通过⼀定种类的企业⽂化，企业组织上下才能发现卓越的领导⼈

才”[1]。中科院⼼理研究所的时勘与徐长江构建了领导者—组织⽂化匹配模式，并指出领导者与组织⽂化的不同匹配⽅式对组

织⽂化及其变⾰的作⽤是不同的[2]。

尽管已有的研究结果表明良好的组织⽂化是许多代领导者持续倡导的结果，⽽有效的领导者也是在⼀定的组织⽂化环境中塑造

出来的，但相关的实证研究较少。虽然⾃Bass(1985)提出交易型与变⾰型领导理论以来，国外有学者发现，交易型领导与维

持型组织⽂化的关系更显著，⽽变⾰型领导更容易产⽣于创造、开放型的组织⽂化中，但国内对此的研究却很少，并且⼤多数

有关交易型与变⾰型领导有效性的研究只⽤多因素领导问卷（MLQ,Bass,1985）进⾏，这势必导致由测量⽅法所带来的误

差。本⽂综合已有理论研究成果，考虑我国企业的实际情况，在使⽤MLQ量表的同时，从领导⾏为对员⼯影响的⾓度来测评

领导的有效性，包括下属对领导的满意度、组织承诺感和⼯作满意度三个效标，检验在我国企业不同的组织⽂化下，交易型领

导与变⾰型领导的适应性及有效性，试图为领导理论的研究提供⼀个新的视⾓，并为企业提⾼领导有效性提供理论依据。

⼆、理论分析与研究假设

本⽂在⼴泛考察国内外学者关于组织⽂化与领导理论研究的基础上，借鉴Focus研究⼩组关于组织⽂化分类的研究成果和Bass

的交易型与变⾰型领导理论成果，对组织⽂化分类与领导⾏为维度进⾏界定。

（⼀）组织⽂化分类

Focus研究⼩组以Quinn的竞争价值观模型(thecompetingvaluesmodeloforganizationalculture,CVM)[3]和DeWitte和De

Cock关于组织⽓候的研究为基础，按照两个维度将组织⽂化划分为四类[4]。第⼀个维度代表组织的观点，即组织的焦点指向

内部或外部，第⼆个维度由柔性和控制构成，柔性在⼀定程度上重视组织成员⾃⼰的判断，⽽控制是指在⼀定程度上可以对组

织成员的⾏为进⾏控制。由此，组织⽂化可分为⽀持导向型、⾰新导向型、规则导向型和⽬标导向型四种。①⽀持导向型：强

调参与、协作、以⼈为本，注重群体凝聚⼒以及个⼈成长，常采取⼝头的、⾮正式的⽅式沟通、交流并做出决策，⿎励员⼯表

达对⼯作及他⼈的看法，重视每位员⼯对组织的认同。②⾰新导向型：强调在外部环境中搜集新的信息，创造性、预测、试验

以及对变⾰的开放性，常采取⾮正式的、朝着各个⽅向的⽅式进⾏沟通，⾃上⽽下的控制既不可能也不必要，在管理上期望员

⼯对⼯作及组织⽬标的认同和参与。③规则导向型：强调对权威的尊重、过程的合理性、⼯作分⼯及规范化，组织结构具有等

级特点，常采取⾃上⽽下的书⾯沟通⽅式。④⽬标导向型⽂化：强调理性、⽬标管理、⽬标设置、信息的选择、功能性绩效以

及情