通知书之降职降薪通知 .pdf

降职降薪通知

【篇一：降职降薪通知书】

降职降薪通知书

同事：

现因你。

公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。

部门直属领导：

部门二级上司：

年月日年月日人力资源部负责人：

年月日本人已收到《itat降职降薪通知书》，并将在日后工作中自

觉遵守公司的各种管理规定。

员工签名：

年月日

【篇二：调岗降职降薪】

调岗降职降薪

(2011-11-0910:40:48)转载▼

本章以问题的形式出现

劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经

营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生

变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味

着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？

问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可

以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，

在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要

内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有

权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、

公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合

同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当

理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应

履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操

作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位

应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理

的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单

位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留

证据）。问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条

的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或

者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的

权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜

任调岗时应当把握：

（1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即

该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同

工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任

书”等文件予以佐证；

（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定

的合理性。

问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受

到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情

况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以

“严重违纪”为由解除劳动合同？

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，

岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不

具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行

为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无

法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上

下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合

法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员

工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”

是否合法？根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动

者可以在劳动合同中约定保