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员工职业生涯规划论文

随着社会精细化分工的提高，工作岗位的专业性与技能

性增强，员工从最初的对岗位产生兴趣，到融入周围环境，

到发挥个人专长并创新，再到个人发展与企业的不均衡，到

个人的才智不能正常发挥而停滞，从而产生心理烦躁，情绪

低落、意志消沉、拖沓消极、没有成就感等，这就是“职业

倦怠”。所有这一切形成个人岗位发展的一个生命周期，也

是一个人在某一岗位(领域)的成长轨迹，即“岗位生命发展

周期”，这一岗位发展周期中，既有高峰，又有低谷，这一

发展曲线从某种程度上符合曲线的常态分布。高峰，是一个

人才能发挥的极致，个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波

谷，则就是“职业倦怠”，“职业倦怠”的问题也在日益成

为社会普遍关注的一个焦点，如何在岗位生命周期理论的基

础之上，尽可能减少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间

缩短，这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职业生

涯发展通途，同时对组织中的个人和岗位进行员工职业生涯

规划和设计。

一、岗位生命周期

职业，是从业人员所从事的某一特定岗位工作的总称。

企业内的从业人员在企业的特定的工作岗位上，由于企业本

身的动态发展和人的不稳定因素，构成了企业岗位的不同成

熟度，以及企业从业人员(职员)的岗位生命成长周期。一般

的岗位“岗位生命周期”是通过对一个岗位职群进行统计分

析，取这一岗位职群“岗位生命周期”的平均值。“岗位

生命周期”，并非指的是从业者个体本身的生理属性，这是

基于企业内组织与职员共同成长发展而形成的时间特征。

在企业组织机构中，不同的岗位属性特征、岗位任职资

格要求、岗位的工作环境等，决定了岗位在企业发展中的成

熟度，某一岗位从最初的组织机构设定到完全融入企业发展

流程之中，这是一个不断发展的阶段，这一阶段历程就是岗

位的岗位生命周期。岗位的“岗位生命周期”，是企业组织

中岗位发展的必经之路，“岗位生命周期”与企业的发展

战略、组织机构的规划息息相关。

各岗位职群“岗位生命”可以从“自觉岗位生命”和“客

观岗位生命”两个方面来理解。“自觉岗位生命”指特定职

员对于自己在企业组织中因承担其本职工作，而应该具备的

属性特征和行为状态的觉悟与控制，以及由此而衍生的自我

评价和自我调适标准。“自觉岗位生命“具有主观性(靠本人

自觉内省才能描述)，持续性(要贯串在整个聘用期内)，波动

性(不同任职时期可能自我评价差距很大)的特征。“客观岗

位生命”则是指以组织目标为导向，以组织绩效为标准所反

应出来的对特定职员承担其本职时所实际具备的属性特征，

行为状态的性质水平和调整要求的评价，通常对一个特定职

员的“客观岗位生命”的描述与评价，由其任职状态直接关

联的上下级和同事反映出来的，由于专业知识、分工授权、

资讯偏失等原因，对同一个特定职员客观岗位生命的评价可

能存在很大的不同甚至反差，通常一个企业的最高授权人是

终极和权威的评价者，“客观岗位生命”具有合成性(多人多

角度审视合成)、持续性(贯串整个聘用期内)、不均衡性(同一

任职期间可能评价差距很大)和单一性(最高授权人一票独裁

终决)的特征。对一个特定的职员而言，其“自觉岗位生命”

和“客观岗位生命”存在着不吻合、不统一的显现，其具体

表现有三:

一是“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”。“自觉

岗位生命”大于“客观岗位生命”就会产生员工情绪不满，

极度希望企业给予承认其个人能力从而达到加薪升职得目

的，

二是“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”。当“自

觉岗位生命”等于“客观岗位生命”时就会达到员工情绪稳

定，工作正常运做的状态，当然这是一种理想状态。

三是“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”。当“自

觉岗位生命”小于“客观岗位生命”时就会衍生员工工作力

不从心的情况。如果说产品生命周期表述了产品在市场中的

未来预测界定价值对于企业销售的实现的周期性规律，如果

说“企业生命周期”反映了组织体的生命特征之与股东价值

的周期性规律，那么“岗位生命周期”则试图总结出组织里

的个体发展、群体组织的“岗位生命”的状态功用与价值与

企业组织特定管理目标的周期性规律。

“岗位生命周期”，针对个体提出了个人在组织发展过

程中的生存特征，需要在组织发展过程中合理安排个人的工

作量及工作强度，并采取必要的激励措施、岗位轮换等。而

通过“岗位生命周期”对于群体则要求组织在发展过程中考

虑群体的竞争优势与劣势，组织的流程再造