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企业员工职业生涯管理

企业员工发展导师

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职业生涯的内涵

职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。

职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。

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企业员工职业生涯规划

职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。

这是一种以人为中心的人本主义管理方法。

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企业协助员工规划职业的目的

改善组织的人力资源计划和人力资源开发；

改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；

改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；

中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；

在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；

使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。

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职业生涯课题

职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系形成，主要是1965年美国麻省理工学院的E·H·薛恩（EHSchein）教授提出的。

个人在组织中应尽的义务，指出个人不能单纯把组织作为自己发展的工具，而应该着眼于整体，尽力而为，为组织效劳；同时他又强调组织领导者必须关心每个人的工作生活条件和心理状态，重视发挥个人的潜力，因势利导，加强组织的凝聚力。

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职业规划工具之一：MBTI职业性格

MBTI全称Myers-BriggsTypeIndicator，是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。50年来，这种理论已广泛应用于团队建议、职业发展、婚姻教育、职业咨询等方面。

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职业规划工具之二：霍兰德职业倾向

约翰·霍兰德（JohnHolland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。

认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

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人格特性----职业因素匹配

所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。

该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。

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企业职业生涯的阶段管理

企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。

为员工提供富有挑战性的入门工作。

在招募时提供较为现实的未来工作展望。

对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。

开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。

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企业职业生涯管理原则

企业与个人双赢。

与员工双向沟通。

因人而异，因材施教。

有针对性的指导。

动态管理。

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企业与个人双赢

管理者了解员工的职业目标和兴趣，同时管理者与员工在下一个发展步骤的安排上取得一致

员工知道管理者是如何评价他的绩效、发展需要和选择的

在员工的发展需要如何通过现行工作来满足的看法上，管理者与员工达成一致

管理者明确哪些资源可以帮助员工达成在职业生涯讨论中形成的目标

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与员工双向沟通

企业发展目标的宣传教育

建立员工资料档案

为员工提供相关信息

设立员工职业生涯发展评估中心

人力资源管理活动的配合

建立奖赏升迁制度

加强员工的培训与教育

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因人而异，因材施教。

第一步是对员工进行分析与定位。

企业对雇员的评估。

环境分析。

第二步是帮助员工确定职业生涯目标。

第三步是帮助员工制定职业生涯策略。

第四步是职业生涯规划的评估与修正。

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有针对性的指导

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动态管理

现场培训

在职培训

见习培训

轮岗培训

脱产培训

集中授课

拓展游戏

电子媒体

专业培训

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为各个部门建立员工常模

为目前各个部门表现出色的员工进行分析，找出共同的特质。并借此形成各个部门最适合的员工常模。

在为各个部门安排新员工时，可以优先考虑与该部门员工常模最相似的员工，从而达到事半功倍的效果。

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为员工建立起清晰的上升通路

利益结合原则

公平性原则

共同性原则

时间性原则

发展创新性原则

全面评价与反馈原则

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小结

通过企业为员工进行职业生涯规划和管理，可以帮助企业更好地安排自身的人力资源。

可以让员工