合力 动力 活力 [动力,活力,合力] .pdfVIP

从国家以及各省市业已颁布的《中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》可

以看出，促进教育的优质和均衡发展，已成为现阶段我国教育尤其是基础教育改革和发展的

基本目标和任务。如果撇开宏观的政策层面的“机会公平”以及硬件层面的“资源公平”等

因素之外，实现优质均衡教育的土壤在于学校，基点在教师。不管是优势学校的扩大辐射力，

还是弱势学校的加快追赶速度，其核心和主渠道都应通过内在的校本化教育、激发与培养，

提高师资队伍的发展深度和厚度。

教师队伍的一般现状及归因

经过十多年的规模化发展，当下普通高中的教师队伍已不可避免地出现了结构性变化。

由于生源数量的明显下降，教师队伍已从当初的“供不应求”迅速转为“供过于求”，多数学

校的结构性与总体性“师资过剩”已经成为一个现实问题。教师队伍产生了类似于社会的“老

龄化”现象，即青年教师人数逐步减少，中年教师乃至老年教师人数逐步增多。

笔者所在的镇江市实验高级中学是一所组建刚满十年、师生员工超过3000名、具有一定

办学规模的江苏省四星级普通高中，在很多方面与省内外享有盛誉的老牌名校相比都存在距

离，代表的是一所发展中的新兴学校。新兴学校在经过一定时空的蓬勃发展之后，要在相对

较高的平台上站稳脚跟，并能有进一步的持续发展，所遇到的最大瓶颈与困惑便是教师队伍

的建设和发展问题。

以本校为例，在不足200名专任教师的“总盘子”里，工作五年以内的青年教师人数仅

十来名，占总数不到10%，而工作十年以上的中年教师人数却超过130人，达到总数的70%。

这种看似正常的现象背后却隐藏着不小的危机。

有人把中年教师群体称为学校教师队伍的“腰”。腰“粗”了，身体必然壮实；腰“挺”

了，整个人就会透出一股精、气、神。但在现实中我们却发现，经过十年乃至二十年的劳累

和消磨，其中一批人群呈现出了“职业倦怠”倾向，他（她）们向上主动成为名师的欲望不

强、底气不足，向下与初出茅庐的青年教师相比似乎“优势明显”，不少中年教师在获得高级

职称之后便“偃旗息鼓”、“志得意满”甚至“无为而治”了。其危害不仅在于自身不能尽快

实现由“经验型”教师向“专家型”名师的转型升级，导致专业发展的老化甚至退化，而且

也会造成教师梯队建设的断层和脱节，下对青年教师队伍进一步攀登和发展不能发挥有效的

带动引领作用，上对名优骨干教师群体的形成和壮大不能产生有力的后备推动作用。长此以

往，将会冲击整个学校的主流价值观，造成教师队伍的停滞不前，部分学科的逐步边缘化。

经过对现实状况深层次的归因分析，我们认为，倦怠的根源在于满足，在于失去清晰的

进取目标。其一，由于生源基础的相对薄弱，作为教育对象的学生在课堂教学和班级管理等

方面尚不能向教师发出有力的“挑战”，不能产生“教学相长”的良性互动。其二，由于师资

建设氛围的相对淡化，同行教师在学术竞争和业务发展方面也不能形成明显的“威胁”，不能

形成“竞争共进”的发展环境。以上两方面带来的结果就是外部压力不足，生存环境安全，

职业惰性遂慢慢滋生。其三，外因助长了内因的形成和强化，部分教师由于固守相对陈旧的

专业知识，学习意识淡漠，竞争热情褪化，职业追求模糊，人生目标低下，推动个人专业发

展的内部欲望和动力也愈来愈不足。

教师队伍建设的校本实践

我们认为，克服教师群体中不断滋生的职业倦怠倾向，关键在于发挥好三种“力”，即动

力、活力和合力，以此提升教师队伍的战斗力和创造力，打造让人民群众满意的优质教育品

牌。

追求更高目标，提升职业的内动力

我校在实践中着意调动和激活每一位教师“实现自我成功”的内在心理需要。通过进一

步领悟“为成功而教育”办学理念的内涵，促使师生双方思考如何了解自己、发展自己、超

越自己，做最好的自己；通过开展“这一生做一个怎样的教师”的“心灵对话”活动，提高

教师的职业警醒意识。在此基础上，结合新一轮学校三年发展规划的制订工作，制订《教师

三年专业发展规划》。由教科研部门牵头，引导教师根据自身的心理特点、成长经历、教育个

性和发展潜力设计专业成长和职业生涯方案，从教学、教育、科研等方面探索个体专业发展

的积极空间，为每一位老师量身定做一套个人专业发展的规划。每学期，学校组织专家组对

规划的实施情况及个人的发展情况进行评估，并依据评估情况对规划作出适当调整。实践证

明，此项工作能把教师的内在愿望和学校的外在要求有机地结合起来，产生了合理的共鸣，

能让每一位教师在内在的自醒和外力的激励下瞄准更新、更高的职业奋斗目标。

营造竞争氛围，