0补偿解除合同的“道与术”.docx

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一、试用期管理

试用期是用人单位与劳动者相互了解和适应的时期，也是用人单位解除劳动合同的重要依据之一。然而，试用期的管理并非易事，需要严格遵守法律法规，并结合企业实际情况进行规范操作。

试用期时长：根据《劳动合同法》规定，试用期的时长与劳动合同期限相关，最长不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

录用条件：用人单位应在招聘简章、录用通知、劳动合同中明确录用条件，并与劳动者进行确认。录用条件应包括但不限于入职条件、道德品质、工作态度、岗位职责、绩效考核、身体条件、违法犯罪、公序良俗/职业道德等。

试用期考核：用人单位应根据岗位职责和绩效考核标准，对试用期内劳动者的表现进行考核，并形成书面记录。

试用期解除劳动合同：用人单位在试用期解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，并提前三天通知劳动者，无需支付经济补偿金。但如果违法约定试用期或解除理由不充分，则需支付赔偿金。

二、严重违规

严重违规是用人单位解除劳动合同的常见情形之一，但“严重”二字如何界定，需要结合企业规章制度和具体情况进行分析。

规章制度制定：用人单位制定规章制度时，应充分听取员工意见，并进行公示或告知，确保程序合法、内容合法。

奖惩制度设计：奖惩制度应包含考勤管理、工作秩序、企业损失、违法犯罪、岗职管理、兜底条款等维度，并对不同违规行为进行明确的处罚规定。

兜底条款：兜底条款应体现合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，并可以参考民法典、劳动法等法律法规的规定。

严重违规判定：严重违规行为的判定应综合考虑行为的严重程度、造成的影响、情节是否恶劣等因素，并结合规章制度进行判断。

三、严重失职、营私舞弊

严重失职、营私舞弊是用人单位解除劳动合同的另一种情形，需要明确岗位职责、界定失职行为、判断损失程度，并确保两者之间存在因果关系。

岗位职责：用人单位应明确每个岗位的职责范围，并对员工进行必要的培训，确保员工知晓自身职责。

失职行为：失职行为指员工消极对待工作，未尽职责，且达到严重程度，但不够刑法处罚标准。

损失程度：损失程度指员工失职行为造成的经济损失或其他负面影响。

因果关系：严重失职行为与造成的损失之间应存在直接因果关系，且失职行为是导致损失的主要原因。

四、双重劳动关系

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

全日制/非全日制：全日制劳动者与非全日制劳动者在双重劳动关系方面存在差异，需根据具体情况进行判断。

严重影响的界定：严重影响的界定需结合具体情况进行判断，例如工作任务无法完成、工作质量下降、造成经济损失等。

五、合同无效

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

入职登记表：用人单位应设计合理的入职登记表，对员工的个人信息、学历、工作经历等进行核实。

虚假信息处理：员工提供虚假信息，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

六、刑事责任

劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

不属于情形：不属于情形包括传唤、拘传、拘留、羁押、逮捕、取保候审等。

属于情形：属于情形包括被判处刑事处罚或免于刑事处罚。

七、劳动合同中止

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位可以与劳动者暂时停止劳动合同的履行。

中止条件：中止条件包括劳动者应征入伍、被依法限制人身自由、不可抗力、协商一致、失踪等。

中止期间待遇：中止期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务，但双方可以约定中止期间的待遇，例如不支付劳动报酬、停缴社保公积金等。

八、其他要点

总分、母子公司间制度通用性：分公司可以使用总公司的规章制度，但需包含总分两个公司的员工进行民主程序。子公司不能直接用母公司的规章制度，需要单独进行一次民主程序。

解除劳动合同注意事项：用人单位解除劳动合同，应确保解除理由充分、程序合法、内容合法，并提前通知劳动者。

九、总结

0补偿解除劳动合同需要综合考虑多种因素，包括试用期管理、规章制度、岗位职责、绩效考核、行为严重程度、造成的影响、情节是否恶劣等。用人单位应加强制度建设，规范操作流程，确保解除劳动合同的合法性和合理性，避免不必要的法律风险。

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