医院人才队伍建设规划(共五则范文)[修改版] .pdfVIP

第一篇：医院人才队伍建设规划

南院骨伤科

人才队伍培养及发展五年规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院及科室必须进

一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高医院及科室的医疗质量和服务水

平。现对我科队伍的建设做如下规划。

一、科室人才队伍的现状：

科室目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士

学位1人，本科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以上1人，初级职称8人。

2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。

从以上数字分析来看，我科人才匮乏，分布不平衡，断层现象明显，随着三级医院的通过，科室急需

扩大业务规模，规划在3~5年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严重制约科室今后的发展，如果不

能在3~5年内有所改观，今后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展需要。因此，规范人才队伍

的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内的艰

巨任务，也是刻不容缓的任务。

二、人才队伍建设目标和途径

医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，

充分调动和发挥科室各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力

并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

（一）人才队伍目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内科室需引进临床医疗人员3~5名，治疗医师4~6名，本

科学历占70%以上，硕士研究生学历占10~20%，大专学历占得比例不超10%。

2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上。科室人员年龄结构

和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识

水平和能力素质有较大提高。科室的高层次人才与学科带头人的竞争力达到本地区较高的水平。

（二）人才队伍建设途径

从基础抓起，培养和引进并重，稳步推进科室人才培养建设。

1、认真执行医院及集团制订的《医院住院医师规范化培训》，从培养合格的住院医生做起，为培养优

秀人才打好基础。

2、努力培养本科的高级人才。

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能

力的业务人员要给予更多的进修学习

机会，给有能力的医务人员给职务、压担子、压科研任务。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后

劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

⑶、根据科室的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持继续对骨伤科医生进行骨

伤技术和中医中药知识的培训。微创治疗是发展方向，逐步培养并储备在创伤、脊柱、关节微创、颈肩腰

腿痛软伤治疗方面的人才。

⑷、2014年起每年引进或培养硕士研究生至少1名。

⑸、积极鼓励科室医师争取晋级到高一级职称。到2018年底科室至少有一名自行培养的副高职称。

三、加强领导,建立完善人才激励机制。

医院及科室领导或负责人要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计划和机制。医院各部门要

加强对《规划》的实施和监督检查，及时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做

到尊重知识、尊重人才。

(1)职务上给予竞争的机会。制定相关目标责任制，结合任期考核，形成人员职务能者上庸者下的激励

竞争机制，敢于启用有潜能的年轻人。

(2)根据科室实际情况，完善业务考核和评定机制。业务骨干按等级享受技术津贴，优先进行学习、培

训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游等。

（3）建立“医院或科室科研人才发展基金”用于科室人才接受继续教育、技术创新项目、课题研究、

高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。给予获得科

技成果、优秀科研课题、优秀论文、科技成果推广、新技术新业务等方面做出突出贡献的业务骨干以奖励。

（4）制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次高学历人才不受名额计划的限制；医院