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人才队伍建设论文第2页

篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究

今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对

空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自

荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。

在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部

竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委

票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。

全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导

干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群

众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，

初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网

络。3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管

理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高

专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的

金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应

对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门

人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产

业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服

务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成

长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立

了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与

和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。

采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每

年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近

100人。4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强

市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、

职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，

为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里

予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发

展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作

上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导

和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，

做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过几年的整合，现

主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。三、

存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了

长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和

我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：1、人才

总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人

口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事

业发展对人才的需求。2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，

现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企

业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才

2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业

型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外

语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人

才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历

和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有

21人，具有高级职称的304人。3、人才外流现象比较严重。一是

隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数

为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年

外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学

历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人

才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外

流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人

员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流

失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职

称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、

农林水系统42人、工业系统96人。4、人才作用发挥不充分。一是

为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；

二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人

才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，