原创力文档- 1、本文档共9页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 6、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
昆山市三一重机有限公司
人力资源管理制度
员工绩效管理制度
ZJ-QGZ/RZ24-2004
修订号
0
实施日期
2004年5月25日
第PAGE3页共NUMPAGES3页
１目的
1。1完善公司绩效管理体系,规范员工行为,提高员工工作绩效和工作技能,建立适应企业发展战略的职业化员工队伍。
1.2通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
2适用范围
2.1本方案的适用范围是公司在职正式员工。
2。2总助级及其以上干部不参与本考核.
2.3考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核.
2。4试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。
3职责
3.1公司主管领导
负责分管的副部级以上领导的绩效考评；负责主管的部门内员工绩效考核结果的审批.
3.2人力资源本部
负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助各部门推进绩效考核工作，考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见;接受员工申诉。
3。３各事业部综管部
组织本事业部绩效考评工作的开展;考核结果的统计与分析;提出绩效改进意见；接受员工申诉;组织本事业部各部门建立员工绩效考核档案．
3.4部门主管
负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价;与下属进行沟通,帮助下属认识问题、解决问题,协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划;负责跨部门之间的工作协调。
３。5部门人力资源联络员
负责组织部门内员工绩效考核工作,督促员工填制《员工绩效承诺与考评卡》，督促员工绩效承诺完成进度,建立或协助建立员工绩效考核档案。
3。6所有员工(包括主管)
细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通;负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订;协助部门领导进行相关的评价工作。
4管理要素
4。1基本原则
4。１。1“三公”原则：考核标准公平合理,人人都能平等竞争；考核实行公开监督,人人掌握考核办法;考核做到公正客观，考核结果力求准确。
4。1。2“四严”原则:严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法,即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度,即考核的依据和流程必须合理合法,使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度,即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。
?4。2绩效考评方式
?结合公司经营目标和部门目标,被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺，依据SＭAＲT原则对绩效目标提出衡量标准.月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价.原则上副部级领导由公司主管领导考核;员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。
4。3考评内容
绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。
4.4考评的时间和频率
个人绩效考评实行月、年度考核.月(年)考核每月(年)进行一次,在次月(年)的月（年)初进行。年度考核具体时间由人力资源本部另行发文.
4．５考评程序(附图１:员工月度绩效考评流程图)
4。５.1直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月（年)底对员工下达下月（年）的工作任务和要求,指导员工制订绩效承诺计划;
4。5.2被考核人于每月（年)末向直接上级汇报上月（年）的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》(见附表2）交上级考核评价；
４.5.３由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈；
4。5。4每月１5日前，部门人力资源联络员将上月《员工考核等级结果表》（见附表3)交人力资源本部审核,并由公司主管领导综合平衡后确定绩效等级。如需人力资源本部进行绩效复谈的，需同时递交《绩效复谈申请表》(见附表5)。
4.５.5每月１5日前,四部一办人力资源联络员将员工上月的《月份员工绩效承诺与考评卡》交人力资源本部归档保存；其他部门人力资源联络员自行归档保存。
４。6评价标准
个人考核共分Ａ、B、C、D四级。
４。6。1A等,总体表现为出色,工作绩效超越本岗位要求,提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。
4。6。２Ｂ等,总体表现为优良,工作绩效完全符合岗位要求,完全按时完成当期工作计划和各项工作任务,领导、同事和相关部门的认可率达90％以上。
4。６.３Ｃ等，总体表现为可接受,工作绩效为基本上符合本岗位要求.但时间、数量、质量上偶有差距，领导、同事和相关部门的认可率在9０%以下。
4。6.4D等，总体表现为需改进，当期主要工作在时
文档评论（0）