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酒店员工流失率过高的原因及对策分析3600字

酒店人员流失率过高成为我国酒店业普遍面临的问题之一，对酒店的正常经营带来

了较大的影响，本文从员工自身、酒店、社会三个方面分析了造成这一现象的主要原因，并

提出了相应的解决策略。

年龄个性特征培训薪酬待遇社会地位

一、引言

根据相关统计，我国酒店业平均员工流动率达到近30%，而部分地区达到了45%，甚至

更高。一定程度的员工流动率有利于企业的结构优化，可以为企业的发展注入新鲜血液，带

来新的思想，但目前我国酒店业这么高的流动率已经给正常经营带来了很大的问题，酒店的

服务质量难以得到保证。只有深入分析人员流失的根本原因，采取相应的解决策略，才可以

使这一问题得到解决。

二、酒店人员流失原因分析

（一）个人原因

1.年龄与流动存在高度的负相关关系。目前酒店从业人员尤其是一线人员的年龄大部分

在30岁以下，甚至有些员工刚刚中专毕业，年龄还不到20岁。这个年龄段的人大多还没有

形成正确的职业观念，或者说是对自己的人生还没有一个很好的规划，而且没有大的生活压

力，也就导致了他们变换工作非常频繁。所以，年龄是影响员工流动的重要因素之一。

2.个性特征与流动率之间也存在着很大的关系。酒店业是一个面向大众的行业，客人的

素质各不相同，这就决定了员工在某些时候也会受到客人无理的要求，责难甚至漫骂，作为

一个职业人员，能否承受得了工作的压力，适时的调整自己的心理压力，也决定了他是否能

继续留在这个行业。调查表明，内向、悲观、不善言谈的人大多不能很好的释放自己的压力，

调整自己的情绪，自己的情绪长期的处于低落状态，势必有一天他会选择离开酒店行业。

3.个人的经历与追求也在一定程度上影响着流动率。不同的人有不同的追求，有些人追

求安逸稳定的生活，有些人喜欢有挑战、刺激的生活。调查表明，那些追求成功、勇于挑战

的人更适合于酒店的工作，而且忠于这份工作。相反，那些追求安逸稳定，喜欢简单生活的

员工的流失率会大一些，一旦遇到更轻松舒适的工作，他们就会选择离开酒店行业。

4.酒店从业年限与流动率也存在着高度负相关的关系。一般的员工选择离开酒店行业大

多是在刚开始的1～3年。很多选择了酒店的高学历人才，他们大多给自己的提升年限是一

年，如果一年还没有得到提升，他们会另谋出路。而对于其他员工，能否真正的适应酒店的

工作节奏以及工作形式，对酒店的工作是否产生了无法调整的疲倦，是否把酒店业作为自己

人生的职业发展行业，在3年时间里，通过对酒店业的更加深入的了解，对工作性质的进一

步熟悉，是离开还是留下也已基本成了定局。调查也表明，产生离开酒店行业念头的员工大

多在酒店工作不到一年，而且绝大部分是一线底层员工。在酒店工作五年以上，职位在部门

经理以上的人员，90%以上都将自己的职业目标规划定格在酒店业，也许会选择不同的酒店

以谋求更高层次的发展。

（二）酒店因素

1.薪酬待遇与付出的劳动不成比例。在酒店业，人员流失最多的是一线服务人员，他们

的薪资大多处在城市收入的低等水平。而众所周知，一线员工的工作强度高、工作压力大、

工作节奏快，付出与所得不成比例也就造成了一线人员的高流失率。

2.管理模式缺乏人性化，奖惩制度不合理。酒店的规章制度繁冗复杂，奖惩制度大都是

惩多于奖，只要员工稍有不慎就会被罚。我曾在酒店一线就职几个月，印象最深的是一个前

台接待出了一点小疏忽，结果被经理罚钱，之后她很委屈，对经理说为什么做得好的时候没

有奖励，可只要犯了一点小错误就挨罚呢？我相信这不只是一个个例，这种奖少罚多，奖难

罚易的激励制度在我国酒店业中是普遍存在的，长期以来在员工心中会形成对企业的抵触，

最终导致人员的流失。

3.企业文化薄弱，员工凝聚力差。目前在我国的酒店业中，普遍现象是人际关系复杂，

竞争激烈，员工不仅要面对来自工作上的压力，还要时刻谨防企业内部的各种竞争。从管理

学的角度说，企业的组织结构是企业的躯干，员工是血液，而企业文化则是灵魂。没有灵魂，

企业则只剩下空壳，没有活力，更何谈竞争力。我国酒店业在短期但异常迅速的发展中缺少

的正是最宝贵的灵魂，致使酒店内部没有一个统一的目标，员工凝聚力差，员工的在企业内

部没有精神方面的寄托，长时间下来，产生了对酒店厌倦的情绪。

4.培训机制不完善，缺乏对员工的职业规划。从事酒店行业的大多是年轻人，正值职业

生涯的起步阶段，每个人都对人生充满着憧憬，尤其是高学历人员，他