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阿⾥政委政委体系学习感悟

军队中的政委与企业中的政委

模式对⽐

⻢云眼中的政委定位——形成⼀个闭环

1号位：⼀号位身后的⼈，是团队的灵魂，拥有参谋权、建议权。

闻味官：帮助组织去找到价值观⼀致，符合“阿⾥味⼉”的⼈。

布道者：企业⽂化、愿景使命的践⾏者、传承者

政委/HRBP与传统HR的最⼤不同？

1、从阵型站位上来看，HRBP/政委常常驻扎再⼀线团队，能够主动参与进攻；传统的HR属于

⼆线、后⽅团队，侧重于防守、坚守阵地。

2、从组织状态来看，HRBP/政委处于战时、⾼速成⻓状态，强调发展是硬道理；传统的HR

处于战备、和平发展状态，强调稳定压倒⼀切。

3、⻆⾊特征来看，政委侧重从业务需求展开⼯作，属于成就动机，内驱型；传统的HR则侧

重于从职能经验出发，属于任务驱动，外驱型。

4、思维⽅式来看——政委属于跨越思维，敢于突破传统，更关注增量⼯作，借事修⼈。传统

的HR属于线性思维，遵循传统，关注存量⼯作，精益求精。

阿⾥巴巴政委背后的业务搭档

政委的⼯作⽅式

上：参与业务诊断，发现业务背后的团队、⽂化和⼈的问题，具备复杂问题的判断和解决能

⼒

下：做有温度的⼩棉袄，陪伴员⼯成⻓，助⼒搭档发展，敢于说真话说丑化

政委转身三板斧

聚焦：团队痛点，提出解决⽅案

建⽴：信任关系，助⼒搭档成⻓

摸准：准确理解业务、洞察业务变化

阿⾥巴巴⼯作⼤图

⼤政委细化的简要⼯作内容

业务⽅⾯：参与业务会议，与业务经理共同探讨业务⽬标，了解业务⽬标的逻辑，虚实

结合，根据业务⽬标的重要节点，制定相应的⽀持⽅案。

⼈与组织：定期做⼈员离职分析和⼈效分析，关注⺠间意⻅领袖，做⼲部培养。

⽂化落地：做好“⾼压线”管理，价值观的宣导，业务⽂化传承

助⼒业务搭档：①技能提升、组织诊断、流程梳理、职责划分

⼈才增值与开发：任职资格、素质模型、培训开发、⼈才选拔

企业价值观推动：员⼯沟通、墙⾯⽂化、员⼯活动、制度宣贯

员⼯绩效管理：271的考核、员⼯Rviw、思想开导、激励措施

“阿⾥政委”启示录

岗位要求

业务诊断，战略落地

⼈资管理，⽅案实施

推动变⾰，提升效率

传承⽂化，建⽴渠道

上传下达，沟通⽆碍

六⼤⼈才画像

阳光正能量

好奇⼼

知⼼姐姐

⼩棉袄

指引⽅向

协作对抗

四⼤定位

关于“⼈”的问题的合作伙伴

公司与员⼯之间“同⼼结”和桥梁

⼈⼒资源开发者和增值者

公司⽂化的倡导者/贯彻者/诠释者

四⼤⼯作⽬标：懂业务、提效能、推⽂化、促⼈才

胜任⼒模型

初级能⼒：判断⼒、运营⼒、专业⼒

⾼级能⼒：理解和实现客户需求的能⼒

思辨的执⾏⼒

协同能⼒

创造未来的能⼒

修炼术

知识技能

个⼈思维：职能思维-业务思维

⽤户思维-产品思维

线性思维-结构化思维

⼈际沟通:表达能⼒、理解能⼒

业务经营

阅读业务相关的书籍

参加业务会议

亲身实践

思考如何进⾏落地实施？

个体层⾯

提供员⼯关怀

职业⽣涯规划：关键是要帮助员⼯在⾃⼰的成⻓过程当中找到适合的⾃⼰的发展

公司信息的同步：⼯作过程当中的安全感，可以多让员⼯了解公司的⼀些信息，让员⼯

对组织的了解更透彻。避免所有的信息都来⾃于业务的Ladr，有时候业务Ladr会⾃动

屏蔽⼀些信息，因为他们的关注点主要是如何驱动业务

倡导价值观和坚守底线：价值观⽀撑业务发展，不同时