制造业表单参考范本10-执行无惩罚纪律2.docVIP

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ISO9000参考资料

QT7STEP-1A

解决问题七步法

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2002.6.8A版

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联系地址：上海通州路188号香港丽园3号楼2402室200086电话（传真）：021无惩罚纪律不同与传统的纪律处分制度，它是根据全新的理念来处理员工违反纪律的做法。它不把犯有错误的员工当作“罪犯”，而是有价值的人，是有自尊心，应该受到尊重的人。它完全依靠员工自己的责任感，让员工自己做决定，没有任何的惩罚措施。制度包括三部分内容。首先，也是主要的，培植优良的工作表现，正视不良表现。然后，第二阶段，个别面谈指导。如果再没有效果，执行正式的纪律措施。本文主要介绍第二阶段指导工作。

指导谈话和执行纪律谈话

经理与员工的谈话可以分为三类：1、非正式交谈。2、指导谈话。和3、执行纪律谈话。

所有谈话都要求达到两个目的：一是解决问题，二是搞好关系。传统的纪律措施也有前两种谈话，它们没有什么区别，而执行纪律的谈话一般是肯定要给他处分以后再进行的谈话。无惩罚纪律制度不同。非正式谈话只是一般交谈，没有记录，不做跟踪。指导谈话与执行纪律谈话的区别不大。都要求事先要有准备，有目标。谈话是根据程序进行的。事先要有书面准备，谈话后要成文备案。以后要做跟踪。语气都是平静的，相互尊重的，差别只是当执行纪律谈话的时候，必须在谈话的最后正式说明这是执行纪律的谈话。当问题解决以后，指导谈话不进入个人档案。由部门保管，执行纪律的谈话要进入个人档案。按规定等问题解决后全部要加以清除。详细请见QTDWP-3《无惩罚纪律—执行纪律》。

谈话的三阶段

当发现员工不良表现以后，除了非正式交谈以外，如果确定要进行指导或者执行纪律谈话，必须包括以下三个阶段：1、准备；2、谈话，和3、跟踪谈话结果。实际上就是PDCA循环。

指导和执行纪律谈话前的准备工作

当确定进行指导或者执行纪律谈话后，在准备阶段必须包括以下三方面内容，记录在一张表格内，表格的内容除了包括一般信息，如部门、职务、姓名……，是指导谈话还是执行纪律谈话等外，还应该包括以下内容：

“问题类别”。QTDWP—1《无惩罚纪律—综述》中提到，不良表现分三类：1、出勤。2、工作业绩和3、行为。不同问题要用不同的处理方式。谈话前必须先确定好，记录在相应的这一栏内。当员工同时存在两个或者两个以上问题时，应该分别谈话，一次谈话只解决一个主要的问题。

“以前谈话记录”。如果有的话，要写上。

“期望工作表现和实际工作表现”。不要笼统，一定要具体。特别对工作业绩和行为问题更要注意。要根据事实而不是道听途说，也不能做任何假设。每次谈话目的是要员工改弦更张，达到这些要求。所以，这些要求应该写得清清楚楚、具体，当然，要有根据，以后可以检查衡量。

“为什么必须改弦更张的理由”。应该在此列出一份清单来。要考虑对方可能会提出哪些不同的想法，事先考虑如何说服他（她）。当对方坚持不做改进的话，应该采取什么措施。这个“措施”不一定指进一步执行纪律。可能包括，譬如说，不让他搞（参加）他想做（参加）的工作（培训）等。经理的任务是指出问题所在，说明为什么必须纠正，如果不纠正的后果可能如何，不做任何威胁和恐吓，帮助员工自己做选择和决定。最后达成什么协议。

“如果员工不愿意改变可能导致的结果”。“采取进一步的纪律措施直至辞退。”是一定要有的，此外，应针对具体情况预先列出，譬如不给提薪，不可能提拔，分配他不愿意做的工作等。

“协商一致的下步计划和跟踪结果”。用来记录谈话后协商一致采取的行动计划（包括经理答应为他做什么事也要记录，应该取得当事人同意）和对该行动跟踪的结果。无论是指导谈话还是执行纪律谈话，都要做好以上记录。而且，记录内容要给当事人看，谈话人签字后复印一份给当事人。因为我们采用的是“不是惩罚性的纪律”执行制度，当问题解决以后，该表格原件将退回给当事人，组织不留任何记录。（是否要当事人签字的问题，请见QTDWP-3A）

营造谈话环境

应该重视这方面的考虑，对取得谈话目的作用很大。其中要考虑的有：

地点的选择。根据问题的严重性确定。非执行纪律的谈话可以在办公室，或者会议室、甚至可以在其他公共场所。如果问题严重的，可以在上司的办公室，请上级派人参加见证。

面谈时候。应该在发现问