面试技巧-STAR面试法.pptx

直觉式的面试

Gutfeelinterviews

1.不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者

的反应而随意提出面试问题。

2.主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。

3.反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节

的影响，如年龄、打扮等。

STAR面试法

直觉式

以特质为噻础的面

试

以行为为基础的面

试

第1页c———

直觉式的面试

交谈式的面试

工作导沟

程序式

人导向

口知识：某一职业领域需要的信息

口技能：掌握和运用专门技术的能力

口社会角色：个体对于社会规范的认知与理解

□自我认知：对自己身份的知觉和评价

□特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式

口动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头

行为事件访谈法

SocialRole

Self-Image

Trait

Motive

社会角色

自我认知特质

动机

STAR面试法

Skill

Knowledge

技能知识

主持面试五阶段

·引言introduction

·提问trigger

·事件结构structureortheevent

·追问probinganddetailsoftheevent·结束面试closureoftheinterview

行为事件访谈法

STAR面试法

在进行BEI的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取

措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。

STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，深层次挖掘出具体的行为细节。

第4页c—

行为事件访谈法

预测未来行为的最好指标就是过去的行为。

---WilliamOwens,1976

STAR面试法

STAR面试法

STAR访谈法

STAR是什么?

Result

结果

31tuati

on

情景

Action

行动

Task

任务

-第5页c—

所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务?在项目中承担什么样的责任?汇报关系是什么样的?

项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么?项目的规模、性质如何?技能与项目要求匹配度如何?

项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施?是否遇到困难?如何解决困难?压力如何?

项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何?对项目的贡献如何?收获是什么?改进点是什么?

Situation(情景)

Task(任务)

Action(行动)

Result(结果)

STAR面试法

STAR访谈法

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某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。

产品线指派工程师A研究改善方法。

A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议(…),促进同类产品的质量。

产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的

客户投诉与上年度相比下降了258。

点评：通过STAR的描述，可以看到A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。

某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。

我决定澄清后才启动招聘。

经过电话联系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求，经

过PM核实，满意后才正式开始招聘。

该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。

点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。

STAR面试法

STAR访谈法

认识：完整的STAR描述

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→一

A

R

A

R

STST

STAR面试法

STAR访谈法

STAR面谈信息的有效性

·候选人所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。

如：在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测。

事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。

如：在校园招聘面试中，当我们请候选人讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带