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员工流失原因分析报告及要求措施1

员工流失原因分析及措施

一、关于员工流失

所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这

种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给

企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，

企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满

而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不

满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工

作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性

流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏

性比显性流失更大。二、员工流失的现状

员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结

构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充

分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企

业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重

制约了企业的发展。

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管

理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到

一个合适的人员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成

了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、员工流失的特点

1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束

的情况下

自由地离去。

2、群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需

求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精

英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好

的。

3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及

奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资

本进一步提高后，最容易发生员工流失。

4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工

可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明

确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，

便于管理，这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而

对于中层管理者或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融

洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往

往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只

要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能

量。

四、员工流失的原因分析

导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的

满意度不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过

大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点：

（一）员工个人因素

1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提

高，他们

追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企

业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类

员工本身就有

较高的流动意愿。

2、某些员工的家庭原因，比如家庭负担，家庭变故，个人感情、

子女问题，同事矛盾等。

（二）企业的因素

有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因

素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调

等矛盾，就可能使员工产生离职的想法。这些因素主要有：

1、薪酬问题。薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬（同岗不

同酬）。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映

出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所

支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企

业心生不满。

2、战略目标问题。看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标

的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性

会大打折扣，失去工作的兴趣。比如，公司的计划一再更改，一直生

产不正常，员工失去了信心。

3、企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一

个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，

进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人

际关系紧张，公司整