新媒体公司传媒广告公司公司运营策划薪酬改革方案【人力方案】【薪酬考核方案】.pptxVIP

Agenda

案例解析优化措施

法律风险及建议

行业困境

202X年了，外面的世界天翻地覆

只有广告公司还在沿用

上个世纪的薪酬制度

Z世代的新型员工，存在以下特征

1-不主动

他们生来便存在于电子世代，5G冲浪达人，网络社牛。现实里人均社恐，不善于线下沟通讨论，当面沟通总是显得拘谨，有些消极回避。

2-不满足

信息时代赋予他们知晓一切的本领，见证着时代的宏大叙事，也见识过世界的巨大落差，这让年轻人好高骛远，不耐烦于眼前的琐碎小事，也不容易被讨好，不会被一些小恩小惠所收买。

Z世代的新型员工，存在以下特征

3-不服从

在鼓励挑战权威的文化中长大，一身反骨。纯口号的激励只会让人觉得是鸡汤鸡血，说教只会觉得是爹味，批评只会被认为是PUA,这要求管理者有更高的沟通技巧和同理心，开出更实在的条件。

2-不将就

从小在富足的生活中长大，对于生活品质不讲究，对工作也更加挑剔。一些细小的“下头”问题，都会成为他们放弃一份工作，拒绝一个公司的理由。

但也正是这些特征，让他们成为潜力最大，最有创造力的一代人。

广告公司的制度，在他们眼里是这样的：

做多做少一个样、能者多劳却不多得、鞭打快牛打到逃跑、死海效应、尽职尽责反而背锅背成傻逼.....

私活给钱太慷慨，慷慨到让专职员工都羡慕，上班不如接私活儿

■

工作上我推三阻四摸鱼打屁，接私活我废寝忘食无比积极；老板天天抱怨招人难，后继无人，团队没有战斗力。

有没有可能反思一下，其实是分配制度的问题?

生死存亡之际

还守着落后的制度，落后的生产力

不如把制度一起带到坟墓里

目标公司案例解析

薪酬制度如何与业务类型匹配?

两大S级客户均为非固定合同，无保底业务且临时性需求较多，需求等待、扎堆情况严

重.....专人负责专项目的业务模式，难以应对工作潮汐。

2、业务主要为计件收费，但员工收入为固定薪酬

合同额是单项计件支付，但人员工资为固定薪酬，做多做少一个样，公司与个人利益不一致，难以调动工作的积极性。

3、人效严重超标，但生产成本巨高不下

事业一部人效为95%,以部门人力成本为计量标准，平均生产成本与外包价格差异不大，

甚至高于外包。

委托公司存在问题分析：

1、业务存在明显潮汐属性，但项目分工为专人专项

公司薪酬调整改革策略

●多劳多得，少劳少得，避免大锅饭。

●让公司利益与员工利益一致，而非敌对剥削的关系。

●做大蛋糕，增加员工收入，同时降低公司管理成本。基本构想：

●原则上照顾现有薪资水平，避免较大起伏，减少改革阻力。

●先以第一事业部为试点，1对1洽谈接受度，自愿调整不强制，新招人员亦可选择，逐步进行过渡。(具体需要再和财务、人力等部门综合讨论)

核心目的：*信息已脱敏

薪酬调整思路：

薪资构成：

基本薪资+计件工资=综合薪资

基本薪资——专员3000(拟)、资深4000(拟)

计件工资——S类1000/件，A类项目800/件，B类500/件，C类300/件原则上价值不超过合同额的1/3,同时避免与外包价格较大差异。

*仅为提供思路，具体方案及计算方式还要再详细讨论。

*信息已脱敏

项目分级：

分级逻辑——价格为主，客户要求，综合判定

S级：项目配额超过3500的SVG、长图等

A级：项目配额2500以上的项目(例如XXX项目、XXX项目)B级：项目配额1500-2400的项目(例如XXX项目)

C级：项目配额1000-1500的项目(例如XX项目)

*信息已脱敏

举例说明——

专员级别(C类项目)

改革前，5000/月，执行4篇，单篇成本1250元。

改革后，3000底薪+6*500=6000元，有1000加薪幅度，且将成本降低为1000。

也可挑战B类项目、A类项目，增强积极性与成长获得感。

*信息已脱敏

举例说明——

资深级别(A类项目)

改革前，9000/月，执行6篇，单篇成本1500.

改革后，4000+6*800=8800元，无明显落差

若仅完成4篇，则为4000+4*800=7200元，拥有一定降幅。若完成4篇基础上，支援其他A类项目4篇

则为4000+8*800=10400,增加收入，也创造了更多收益。

*信息已脱敏

举例说明——

资深级别(C类项目)

改革前，8000/月，执行8篇，单