超市员工流失原因[五篇范文] .pdfVIP

超市员工流失原因[五篇范文]

第一篇：超市员工流失原因

超市员工流失原因及对策

近年来，零售业尤其是超市门店的用工荒、招工难成了制约企业

发展的桎梏。有的门店工龄半年以上的员工不超过30％，也就是说不

到半年时间员工走了近七成；门店平均缺员30％左右，春节前后尤甚，

甚至公司后台人员全部到门店顶岗都难以为继。那么，造成此局面的

原因是什么？超市管理者如何应对呢？

员工流失的原因，应该包括合理正常的和非正常的两方面。

首先分析合理的、正常的员工流失，原因有员工怀孕、随父母搬

迁、员工创业、继续深造等等。对于这些原因造成员工离职的，企业

应积极配合员工意愿，除了尽快引进新人填补职位空缺外不需要采取

什么对策。

下面主要分析对于因非正常原因流失的员工，我们应采取什么对

策。根据我的工作实践以及我公司的一些实际情况，归纳如下：

一、因工资比其他行业低，甚至比同城同业态的竞争店低而离职

的员工占全部非正常原因离职员工总数近35％。

对此，超市管理者能采取的对策及力度也相对有限。比如，直接

的对策是提高员工的工资。然而，众所周知，超市利润水平越来越低，

要在保持员工工资占销售额的百分比（销占比）不会大幅度增加的前

提下，门店能做的就只有裁员了。

那么，如何做到既要减员又要保持门店的正常运营呢？有以下几

种做法：

1．减少门店流程节点，将过去的以过程控制为主变为以结果控制

为主，以结果倒追责任。

比如，过去门店对顾客的退货、员工购物等情况都需要商品所属

课长、当班主管、收银组长等签名，并由客服填写相关表格。虽然做

到了风险控制，但程序繁杂易引起顾客不满，且影响门店人力的调配。

后来，我们将此类业务流程统一删减为由当班主管认可即可，取消所

有中间环节，只由公司总部后台对每天的各门店类似业务进行结果监

控，发现异常即时处理。

实践证明，门店每次减员都会要求工作流程做更改，也就是减少

流程节点、变过程控制为结果控制。

2．充分利用厂家促销员分担店内工作，同时也提供相应的劳动报

酬。

在我们公司，部分门店促销员人数与正式员工人数不相伯仲。公

司始终把促销员视为“己出”，公司的各种福利，如：生日礼物，月

度、季度、年度的评优，聚会，外出旅游甚至外出培训等，对他们都

与正式员工一视同仁。另外，每月还根据效益给予他们数额不等的补

贴。

他们普遍感受到在华联做促销员，无论是在工作环境上，还是个

人经济收益上比同厂家派驻其他超市的同事好。

有一位冷冻品促销员从十几岁未结婚时就进华联做了促销员，到

去年因为她的“东家”提升她做业务员而离开华联时，其小孩已经读

小学了，她在公司这家分店同一个促销岗位做了十一年。

公司门店一次次精减编制而不影响门店正常运营，门店的促销员

发挥着越来越大的作用。

3．对以前需要多人集合才能完成的工作进行分解，以少量的人数

多批次来落实。比如以前各门店每月需组织一次闭门盘点，考虑到门

店在盘点结束后还要组织营业，因此，每次都需从公司其它门店调人

支持。随着各店人力的逐步减少，今年已是无人可调了。于是，公司

决定停止门店每月的闭店大盘，改由总部专职盘点小组对各店轮流循

环盘点。

4．增设员工工龄奖从而确保资深员工队伍的稳定。

从去年开始，我们实行员工工作满一年，每月给予100元工龄奖；

满两年200元；三年以上300元。这一措施使公司在不大面积提高工

资性开支的前提下，有效地确保了老员工的稳定。到今年九月份，进

一步细化为员工工作满半年即可每月享受50元的工龄奖。

当然，门店减员增效的方法还有很多。经过多方努力，我公司自

去年以来员工工资经过三次大面积提升，人均工资水平提升了35％至

40％，而门店员工用工数减少了20％。从而确保了工资的销占比只增

长了0.36个百分点，有效地保障了企业的赢得能力。

二、因工作强度过大而离职的员工占比约为18%。

去年五月份，公司一家乡镇店的某品牌奶粉促销员申请离职。了

解原因，她本人对门店工作环境、员工关系、薪金报酬等均表示满意，

但每到门店到货日，缷货工作量太大，下班回家全身疲惫，难以承受。

该店正式属公司内部编制的员工七名，厂家促销员六名，只有两名男

生（其中一名是店长本人），日销售2万元左右。商品由配送中心或

供应商车辆送到门店后缷货，搬货的工作基本