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绩效面谈案例两则

案例1：绩效面谈之争

看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。李小茹

向hr投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量

提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为

这纯粹是浪费时间。

“事实上，公司的绩效管理体系非常著重kpi指标的细化，也的确把考核结果与员工

年终奖金挂勾的。”李若兰说道，“但我们的中层管理人员都只著重年终的绩效考核，而

不是一个从年初至年终的横跨始终的年度管理。此外，在绩效会面的环节，各个部门经理

都没给与理应的注重，才可以引起这一次的冲突。”

改变考核形式化的努力

2021年2月21日上午，客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分后发给所属

的7名员工，告诫这两天就是公司例会的月底绩效考核周期，建议员工在两天内寄出并上

时交予她。同时，吴静还说她的直属：公司将在今年已经开始实行每月的考核结果与年度

的奖金派发、末位出局挂勾的制度。

出乎吴静的意料，当天下午，这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她，所得的自

评分数均介于70-80分之间，这是一个既没有优秀又没有普通的分数段。更让她哭笑不得

的是，有3名员工在自评后，即在上司评分栏里签下了自己的名字。也就是说，不管上司

给予什么样的评分，员工在事前就已经表示了同意。

在上班前，吴静招集员工上开了一个意味深长的通气会，就员工在考核结果的上司评

分栏亲笔签名的作法，指出就是对她整体表现出来的信任表示感谢。但她同时表示，这种

提早亲笔签名的作法有违以往的考核管理，就是不合理的。她建议员工再次拿回表格，再

搞评估与来衡量后，合理地拿下自己的分数后再回到给她。同时吴静再次特别强调：hr已

经明晰发文，考核结果将做为年底奖金派发及末位出局的参照依据！

第二天下午，吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难：员工自

评还是全都在80分以上！这意味着，部门员工的绩效表现均为优，而这不符合hr制定的

强制分布原则：每个部门只有20％的员工得优。

吴静根据月初制订的kpi指标，逐一对7名员工展开了评分。最后，她和往常一样，

把考核表格播发送给员工，交代员工例如存有异议，Champsaur她搞绩效会面。

绩效面谈起冲突由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直

都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没

意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴

尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职4个

月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。

李小茹非常诚恳的反问她的上司：这个月她的kpi指标顺利完成情况的确比较理想，

也遭了几个客户的举报，得了部门的最低分，她心里非常伤心。但她期望晓得自己如何搞，

就可以防止这种情况？

面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。她

只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更

好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，

吴静表示自己正在考虑中。

李小茹对吴静的态度深感反感，指出自己在这种情况下非常绝望，的确期望自己的轻

易

上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复，对她没有任何价值。她认为，

这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改

善绩效？“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验，只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、

许诺自己的下属，不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。投诉激化矛盾

深感异常绝望的李小茹，把绩效会面的情况及结果以邮件的方式说了hr经理李若兰，

对公司的绩效考核目的及轻易上司的绩效会面方式均明确提出了批评。“她似乎指出，部

门经理对绩效提升的漠不关心，就是对她工作不令人满意的前兆。实际上这就是由于部门

经理缺少会面技巧与准备工作所导致的一个误会。”李若兰