培训与开发-培训与开发.pptx

TRAININGANDDEVELOPING

培训与开发

【案例】松下公司的“造物先造人”

◆1、案例带给你的思考

◆2、案例中松下公司的成功主要表现在哪些方面

◆3、请你结合已学知识谈谈员工培训的原因

本章应解决的主要问题

◆1、培训是什么(定义、内容、特点、原则)

◆2、如何培训(培训的程序和培训的方法)

◆3、什么是职业生涯

◆4、如何进行职业生涯设计与职业管理

第一节员工培训概述

培训

组织将组织发展与个人发展目标相结合的基础上，有目

的、有组织、有计划、有系统地对员工进行教育、锻炼、训练的活动。

根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其

实施的培养和训练。

分析

最终目的：更好地实现组织和个人目标

主要手段：教育、锻炼、训练

结果：提高技能、增加知识、改变态度、激发创新—

—提高员工素质

【培训的目的】

◆提高和增强员工对组织的认可和归属感，进一步完善企业文化

◆增强组织和个人的应变能力和适应能力

◆满足员工自身发展的需要

◆更新知识技能、提高工作能力，改善绩效水平

【培训的特点】

◆思考—员工培训与学校教育的区别

1、培训对象—成年人的复杂性

2、培训内容—针对性、实用性、应用性

3、培训的形式—灵活性与多样性

4、培训时间—经常性、长期性、速成性

【培训分类】

从对象上1、新员工

2、老员工

从形式上1、岗前培训

2、脱岗培训

3、在岗培训

(思考—培训的内容分别是什么)

观察、知觉力

分析、判断力

反思、记忆力

推理、创新力

□头文字表达力

管理基础知识

管理实务

案例分析

情商

行政人事培训

财务会计培训

营销培训

生产技术培训生产管理培训

采购培训

质量管理培训安全卫生培训电脑培训

其它专业性培训

公司的历史、传统与基本方针

公司风气，公司理念、价

值观

本行业的现状与公司的地

位

就业规则、薪酬与晋升制度

劳动合同

企业的制度与组织结构

产品知识、制造与销售

公务礼仪、行为规范

安全、卫生、福利与

社会保险

技术、业务、会计等各种管理方法训练

职前培训

一般性培训专业性培训

在职培训

管理人员培训专业性培训

【培训的内容】

◆知识性内容：文化基础知识、专业理论知识

◆技能性内容：基本技能、职业技能、特殊技能

◆行为规范式内容：企业的文化、员工的态度

◆前瞻性内容：战略上的培训

【培训的原则】

◆服务组织发展战略

◆目标性原则

◆全员培训与差异培训相结合

◆激励原则

◆实效原则

第二节员工培训流程

●组织目标

分析培训需求●岗位工作需要

●个人计划

评估

计划和设计

???

么?儿做什?么哪来为谁什在谁一一一一一标象容点师目对内地教●●●●●

准备材料

●教材

●设备、工具

●学员通讯录

实施

●组织

●管理

●工作内容●效果

●成败分析●建议

●培训方式●经费

具体方法举例

考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求

将实际结果与目标进行比较

制定人力资源计划

评价组织环境

分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度

通过业绩评估，分析造成差距的原因

必收集和分析关键事件

进行培训需求调查

目的

决定组织中哪里需要培训

决定培训内容应该是什么

决定谁应该接受培训和他们需要什么培训

分析

组织分析

任务分析

人员分析

学需求分析

设定培訓目标

■知识目标：培训后受训者将知道什么

■行为目标：受训者将在工作中做什么

■结果目标：通过培训组织获得什么最终结果

知识目标：什么是人力资源管理

行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案

结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高

培训实施

●因人施教

新员工：公司概况、纪律、制度、企业理念、基本技能与方法

老员工：技能、态度、新的制度

基层管理人员：技能、态度

中层管理人员：技术技能、管理技能与方法

高层管理人员：管理知识；经济学、心理学知识；管理能力等。

●充分实践

——考试成绩与奖金挂钩，与晋升挂钩——考核培训的应用情况

●效果反馈与结果强化(改进与使用)

晋升

好→加薪

新培训

培训

换岗

不好→降职，降薪

淘汰

亲验性学习

——讨论法

——角色扮演

—个案研究

——现场考察

模拟练习

培训方法

代理性学习

——讲授法

——演示法

——视听法

管理人员培训方法

●替补训练

●轮岗培训

●决策训练(在职或课堂)

●敏感性训练——是一种在教师指导下参加改善关系小组，公开表