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企业培训中存在问题及对策摘要：员工培训是人力资源管理的重要内

容，是开发人力资源和提高人员素质的基本途径，对增强企业核心竞争力，

提高组织绩效有重要作用。本文就企业员工培训存在的问题及解决对策方

面做了一些简要的分析，对如何转变培训观念，建立培训机制，丰富培训

内容，创新培训方式，评估培训效果上作了一些有益的探索。

关键词：培训问题对策

1当前企业培训中存在的问题

1.1缺乏系统规划一些企业在进行员工培训时，前期的培训目标不够

明确，不能和企业战略对人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的

研究和判断，使培训工作和企业未来对人才的需求相脱节。

1.2缺乏需求分析完善的培训体系和培训计划是进行培训需求分析的

重要前提和基础，然而诸多企业并没有在培训之前进行相关的培训需求调

研，而只是凭部分员工大致的推断，导致培训的内容根本不是参加培训者

所需要的，或是出现重复培训等现象，这种没有针对性的企业培训，降低

了员工参加培训活动的积极性和自发性。

1.3缺乏完善的制度完善的培训制度应涵盖培训计划制度、培训的上

岗制度、培训的奖惩制度、培训经费预算制度、培训考核评估制度和培训

质量跟踪制度。然而目前诸多企业在这方面的制度并不完整。

1.4缺乏效果评估进行培训效果评估时各级人员应该从不同的方面进

行检查，比如理论知识的增加和在工作中的实践运用，然而很多企业把对

培训的价值片面的理解为授课内容，对培训效果的评估仅局限于培训过程

节这一现象。

1.5缺乏激励机制要充分调动员工参与培训的积极性，就必须建立一

个良好的培训机制。然而，大多企业在人力资源培训方面的激励机制并不

完善，比如，对成绩优秀者缺乏有效激励，对成绩不合格者惩罚力度不够，

没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，

致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。

1.7企业对培训资源投入较少在企业培训中存在一种重生产轻培训的

现象，这就导致企业对培训的资源投入不足。在多数情况下，企业把培训

作为一种支出，在面临困境时，培训总是第一个被削减的项目，必须给其

他的工作作出让路。而且，某些工作要求员工掌握的技能较高时，企业往

往更喜欢“招来即能用”的新员工，而不愿对老员工进行培训，但是事实

上招进新员工花费的成本远远大于培训花费的成本。

2现存问题的成因分析

2.1企业领导对培训的态度①培训无用论。主要体现为直接无用论和

间接无用论。直接无用论认为培训主要是耗费员工的工作时间而不能增强

员工的相关技能，间接无用论认为培训不能给企业直接带来收益和利润。

②培训浪费论。相当多的企业领导认为，培训是一项需要花费大量资金的

活动，而企业目的是获取利润，因此把大量的资金投入到培训中，而且在

短期内得不到收益是一种浪费。

正是源于以上错误观点，企业的管理者始终是“重物轻人”，不能站

在企业战略的高度把人看作生产要素中最为活跃最终起决定作用的因素，

没有把人力资源看成是一切资源中最重要的资源，更没有认识到人力资源

投资的效益大于物力资源投资的效益。

企业的管理者对培训的作用主观放大或缩小，使培训组织者无所

适从有些管理者在工作中遇到人员素质低下、工作效率不高、沟通渠道不

畅等问题总是会全部归结为培训缺失或培训没有跟上，在日常管理中培训

确能解决很多员工技能、员工知识结构等问题，企业要发展没有培训是万

万不能的，但不可否认的是培训不是万能的，不可能解决所有的问题如体

制问题等等，因此作为管理者要客观认识培训工作在企业中的作用，使培

训工作为企业发展服务。

3人力资源培训问题解决途径

3.1重视培训需求调研企业在做培训计划和规划时一定要培训需求调

研。详细的培训需求分析是真正有效地实施培训的重要前提条件，也是培

训工作准确、及时、有效进行的重要保证。培训需求分析包括四个主要阶

段：①第一阶段，通过需求分析发现存在的问题，主要是发现某些缺陷。

②第二阶段，提炼和组织分析发现的问题。分析产生问题的原因和下一步

如何根据这些问题对员工进行统一的针对性的培训。③第三阶段，基本层

次的分析，主要分析工作职责任务、个人能力、工作环境，更加明确问题

的性质、特点及如何消除的办法。④第四阶段，明确结果，找出差距。主

要分析员工个人的绩效和企业要求之间存在的差距，找出出现这些差距的

真正原因。通过对出现问题的详细分析，总结归纳出进行培训的必要需求，

鼓励大家提出改进工作的一些好的建议