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【薪酬体系与核心人才激励】案例点评：电业局绩效管理

与薪酬改革7

【薪酬体系与核心人才激励】

电业局绩效管理与薪酬改革

【关键词】绩效考核

中型企业供电企业

B供电局始建于1981年8月28日，隶属于A省电力公司中型供电企

业，现有在职员工2800余人（含代管公司），下辖13个职能部室，5个县电

力局，4个专业管理所，5个代管县电力公司，1个省电力公司控股的有限责任

公司。2005年拥有固定资产原值18亿元，净值12.89亿元，总资产14.8亿

元，是集输、配、承装、承试于一体的供电企业。

随着国家宏观调控力度的逐步加大，以及一大批发电项目的相继投产，电

力供应将趋于平衡甚至供大于求，电网建设与电力市场开拓刻不容缓，特别是

受电价政策的影响，电网经营形势不容乐观。这就要求B电业局在管理模式和

手段上要进行不断创新。

B电业局部分下属单位已经开始了在绩效管理方面的尝试，并制定了一些

绩效考核制度，如《B电业局变电运行管理所日常工作考核办法》、《B电业

局城区供电局2006年台区综合管理考核办法（试行稿）》、《B电业局城区

供电局班组岗位绩效工资考核实施细则》、《B电业局城区供电局岗位绩效工

资考核实施细则》、《B电业局城区供电局部门岗位绩效工资考核实施细则》

等。但是，这些制

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度本身只是针对单一方面进行考核，而且制度之间缺乏有效

接口，难以进行统一。同时，制度本身的可操作性也存在一

定问题。

（1）绩效管理方面

一、绩效管理理念。B电业局之前制定的考核细则理念存

在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足

加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不

了了之。可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分

时间花在治病救人上的方式，很难达到提高电业局绩效的目的。

二、绩效管理过程完整性。B电业局之前的绩效管理主要关注绩效评估这

一环节，由于主管人员与员工之间B企业开始尝试利用绩效考核进行管理模式

的创新，以应对不容乐观的电网经营形式。于是制订了一系列的绩效考核制

度，制度看似都很完善，但考核仅仅依赖各项制度是不够的。

缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平；缺乏对过程的

辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态；由于缺少必要的绩效面谈与反馈，

员工对绩效考评结果的认可程度大大降低；由于缺少对问题的深入分析，员工

不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机

制。

三、考评结果运用。B电业局之前进行绩效评估最主

要目的是用于薪酬方面的决策，即主要作为奖金发放多少

的依据。实际上，考评结果的运用是多方面的，比如对业

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绩优秀的员工作为晋升和职业生涯规划的参考；对业绩不

佳的员工，探明原因，是技能不足还是专业知识欠缺，根

据实际需要进行相应的培训，以期达到提升和改善绩效的

目的等。

（2）薪酬管理方面：

一、薪酬的激励功能。B电业局的工资结构主要由基本工资、技能工资、

岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工资主要按学历确定，一般不做调

整；基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是基本固定的；岗位

工资则按照岗位系数发放，一旦岗位确定，不再做调整，同岗同酬，岗变薪

变；月奖也是直接与岗位系数相关，安全奖则根据承担安全风险确定，另外各

类社会保险是根据往年的收入按一定比例确定。因此，就B电业局的薪酬制度

来看，可以说其激励作用几乎不存在。

二、公平性。目前国内很多企业都是根据岗位价值系数发放工资。B电业

局各种工资、奖金也主要是按岗级发