2024年秋江苏开放大学领导科学与艺术实践性环节考核作业范文.docx

2024年秋江苏开放大学领导科学与艺术实践性环节考核作业范文

请任选一个题目，围绕所学知识，完成本门课程的实践性环节作业。

题一：??调查报告

调查你所在单位领导用人情况；对调查情况进行分析，或针对问题提出建议，或总结出用人经验。

具体要求：字数不得少于800字。

题二：?案例分析

1954年中国代表团在日内瓦会议上举行首次新闻发布会，台湾国民党中央社驻巴黎记者王家松要求参加，被我新闻联络官拒绝入场，事后，周恩来知道了，问：为什么要这样做。新闻联络官说：要警惕王家松在这里制造“两个中国”的言论。周恩来皱皱眉头对他说，不能无根据地讲警惕，没有事实根据的警惕是主观主义，就会变成自己制造紧张，给工作造成损失，接着周恩来向他分析了蒋介石的基本政策也是坚持“一个中国”和对美国人又投靠又不信任的矛盾心理。然后说，你把人家拒之门外，这于情不合，也并不利于人家了解我们的真实情况，没有根据的说人家是国民党的官方代表，反而给人家造成了“两个中国”的假象，当新闻联络官认识到自己的错误后，周恩来又教给了他补救的办法。

具体要求：请根据领导科学的原理，谈谈周恩来在处理该问题时候所表现出的领导艺术。字数不少于800字。

(参考范文4篇，自行修改，防止雷同)

参考范文一：

XX便民服务中心领导用人情况调查报告

一、引言

在当今社会，人力资源是组织发展的核心竞争力，而领导用人策略直接影响着一个单位的运行效率、服务质量以及员工的工作满意度和忠诚度。本次调查旨在深入了解XX便民服务中心领导用人情况，通过分析其现状、发现问题并提出相应建议，以期为该中心及其他类似组织在人力资源管理方面提供有益的参考。

二、调查方法

本次调查采用了多种方法相结合的方式，以确保数据的全面性和准确性。设计了详细的问卷，发放给XX便民服务中心的各级员工，共回收有效问卷XX份。问卷内容涵盖了员工对领导用人标准、选拔流程、培训与发展机会、绩效评估等方面的看法。对部分员工进行了深度访谈，进一步了解他们在工作中的实际感受和经历，共访谈了XX名员工，包括一线服务人员、中层管理人员以及部分技术骨干。此外，还收集了中心内部的相关人事资料和文件，如员工招聘信息、绩效考核记录等，以便从客观数据角度进行分析。

三、调查结果与分析

（一）用人标准

调查发现，XX便民服务中心在用人时较为注重员工的专业技能和工作经验，有50%的受访者表示在招聘过程中专业背景是重要的考量因素之一。这在一定程度上确保了员工能够迅速适应岗位工作要求，提高服务的专业性和准确性。然而，对于员工的综合素质，如沟通能力、团队协作能力和应变能力等方面的重视程度相对较低，仅有30%的员工认为这些因素在用人决策中得到了充分考虑。这可能导致部分员工虽然专业能力较强，但在与同事协作或处理复杂的服务场景时存在困难，影响整体服务效率。

（二）选拔流程

在选拔流程方面，大部分员工（20%）认为中心有较为规范的招聘和晋升程序，包括发布招聘信息、笔试、面试等环节。但是，仍有30%的员工反映选拔过程中存在一定的主观性，例如面试环节中面试官的个人偏好可能对结果产生较大影响。此外，内部晋升渠道虽然存在，但不够透明，有30%的员工表示不太清楚晋升的具体标准和流程，这可能影响员工的工作积极性和职业发展规划。

（四）绩效评估

绩效评估是领导用人的重要手段之一。调查结果表明，中心的绩效评估体系主要以工作任务完成情况为主要指标，有30%的员工表示绩效评估主要关注业务量、服务准确性等方面。然而，对于员工的工作态度、创新能力等难以量化的因素考虑不足，仅有50%的员工认为这些方面在绩效评估中得到了应有的重视。这种单一的绩效评估方式可能导致员工过于注重短期任务完成，而忽视了自身综合素质的提升和创新工作方法的探索，不利于组织的长期创新发展。

四、问题与建议

（一）问题总结

用人标准不够全面，对综合素质重视不足。选拔流程存在主观性且内部晋升渠道不够透明。培训与发展机会匮乏，内容单一、频率低。绩效评估体系单一，忽视员工综合素质和创新能力。

（二）建议

1.完善用人标准，在注重专业技能和工作经验的基础上，加强对员工综合素质的考察。例如，在招聘和晋升过程中增加团队协作能力测试、沟通能力面试等环节。可以采用情景模拟、小组讨论等方式，更全面地评估候选人的综合素质。建立员工综合素质档案，记录员工在日常工作中的表现，如团队合作案例、沟通协调成果等，为用人决策提供更丰富的参考依据。

2.优化选拔流程，规范面试流程，采用结构化面试方式，减少面试官个人偏好对结果的影响。制定详细的面试评分标准，对候选人的各项能力进行量化评分，确保选拔过程的公平性和客观性。

五、结论

通过本次对XX便民服务中心领导用人情况的调查分析，我们发现该中心在用人方面既有一定的优势，如较为规范的选