【论管理心理学在企业薪酬激励中的效用分析3300字】.docxVIP

论管理心理学在企业薪酬激励中的效用分析

目录

TOC\o1-1\h\u30362论管理心理学在企业薪酬激励中的效用分析 1

8908一、管理心理学和激励等有关综述 1

20055二、管理心理学视域下薪酬激励的现状及存在问题 2

30594三、管理心理学视域中对员工进行有效激励的对策 3

1036四、结束语 4

25596参考文献 4

摘要：管理心理学是一门探讨人类心理与行为的学问，其目的是考虑在管理实践过程中，怎样充分调动人们行为的积极性，充分发挥潜能，如何改进管理激励的层次与方法，是本文所要考虑与研究的中心问题，它对企业可持续发展有着重要意义与价值。

关键词：管理心理学；薪酬激励管理；企业

一、管理心理学和激励等有关综述

（一）管理心理学综述

管理心理学把社会团体人作为研究对象，探讨他们行为特点及心理活动。管理心理学可有效地促进员工主观能动性的发挥，促进企业利润的增长，通过多种激励措施与方式，把职工的个人目标和企业目标融为一体，给共同发展带来了有利机遇。

（二）薪酬激励综述

薪酬是职工靠工作取得报酬的总和。所谓激励，是指激发人们积极性，主动性所必需的手段。因此薪酬激励就是企业为了实现既定的目标而采取法定的形式或者法定的货币形式，对职工定期或者不定期地给予劳动报酬等程序。薪酬，按字面意思来说，就是薪水与酬劳的综合，一般可分直接与间接的形式。其中福利为补充性报酬，通常没有货币形态的分配，例如医疗和带薪假期等、保险等安全防护。

（三）分析管理心理学和薪酬激励机制之间的关系

管理心理学是一门异常复杂的学科形态，借助心理学理论，起到激励的作用.管理心理学为薪酬设计提供依据。在薪酬设计之前，企业一定要认真地分析一下，比如企业的平均薪酬，岗位差异、福利待遇水平等。结合公司在场域中的地位，决定薪酬结构，然后调查了职工需求，保证职工薪酬期望值，整合全部调研结果，明确激励目标。一切以职工心理需求为出发点，符合广大人民群众期望值，才能发挥激励作用，但是，需要考虑员工期望值上浮的情况，唯有建立差异化评估机制，才能取得激励效果。

其次薪酬激励能够改善与优化企业管理。薪酬激励效果评价为管理心理学的运用提供了指向。企业对心理学应用理论进行及时地更新与筛选，使之更加行之有效，引导激励薪酬设计。因此薪酬激励不是一朝一夕就能实现的，需在不断发展的过程中，不断地进行优化，针对企业发展过程中的各个阶段或者各个发展周期，对其做出相应的调整，例如，企业在快速发展的阶段，可视情调福利结构，使职工积极奉献，与企业一起成长，共同进步；企业创业初期，一般不给过多薪酬福利。

二、管理心理学视域下薪酬激励的现状及存在问题

（一）考核机制不健全

一是绩效考核不够健全，目标不明，不少企业把绩效考核视为利润分享之本，所以在评估时，目标定位太局限，更关注业绩，常常会忽略平时评价的表现，项目界定不足，目标定位需要进一步提高。与此同时，由于受到根深蒂固传统的影响，考核过程人为控制因素太多，双轨制治理评估机制与决策。

二是评判方法思路陈旧，很多中小企业出于节约成本的考虑，尚未建立一套完整，系统的人力资源管理机制。再次，企业管理方式落后，绩效考核与员工激励体系脱节。绩效考核对劳动者成长具有重要意义，在企业家向心力，凝聚力等方面发挥着重要作用。绩效考核理念老套，缺乏眼光。绩效考核体系过于复杂，缺少可操作性，不能适应新经济时代下的人才需求。绩效考核指标的设定缺乏科学性，大部分企业的绩效考核指标不尽合理，其中多数采用“一刀切”考核机制，未量化考核岗位的性质与特征。考核结果与实际工作脱节。

（二）薪酬设计科学性不强。

一是薪酬在设计和管理上结构不尽合理等。目前，国内大多数企业，特别是中小型企业，薪酬等级划分和岗位价值并没有真正联系在一起。薪酬的构成并不能反映各岗位业务特点，大多数职位固定收入与浮动比例是固定的，大多没有根据岗位性质作出有效调整。

二是忽略了心理薪酬构建。所谓心理薪酬，就是一个人在职场中所获得的一定满足。如今，许多公司往往看重的是表面薪酬，却忽视职工心理薪酬问题，岗位中价值感和满足感，致使职工容易出现疲惫感和厌倦感，漫长的岁月里，缺少对工作的热情，活力和创新力。进而影响到整个公司的发展前途与提升空间。

（三）激励方式单一。

中国处在经济腾飞的年代。在时代影响下，不管是企业，还是个人，金钱与物质欲望较强。有些企业倾向于使用奖金、福利或者年终奖等方式调动员工积极性，人文缺失、精神和其他多元化刺激，形式单一，方法简单，对于员工的身心健康很难达到多重激励效应。与此同时，大部分企业重资历问题比较严重，“潜规则”激励效应凸显。

（四）薪酬管理与企业文化没有关系

企业对激励薪酬的设计，并不是基于管理心理学的角度，即未融入企业文化。文化由企业历史积淀而来，