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电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析孙亮

摘要：在社会经济快速发展的影响下，我国的各个行业都在快速进步。薪酬管

理是企业内部人力资源管理的重要内容，完善薪酬管理制度，优化薪酬管理模式，

可以充分调动员工的工作积极性，给更多的优秀人才提供更好的福利待遇。企业

的综合实力越强，薪酬管理的水平就越高，采取有效措施解决相关问题显得非常

必要且关键。另一方面，进行薪酬的合理分配，还能肯定员工的工作表现，增强

员工的创新意识，支持他们为了企业的长远规划与可持续发展做出最大的贡献。

本文针对电力企业人力资源绩效薪酬管理的有效策略做出了简要论述，希望能为

其他业内人士提供一些可行性帮助。

关键词：电力企业；人力资源管理；薪酬管理；分析

引言

在企业对员工的管理中，薪酬管理与员工的切身利益息息相关，继而能够影

响企业发展中人力资源的管理效率以及员工的工作效率。企业需要结合发展的实

际情况，解决薪酬管理中存在的问题，采用科学的薪酬管理方式，增加员工与企

业之间的凝聚力。企业通过合理的薪酬管理激发员工的工作动力，使员工能够充

分发挥工作的积极性，全面促进企业目标的实现。

、电力企业人力资源薪酬管理1存在的问题及解决对策分析

战略1.1性较差

电力企业内部员工薪酬工资包括了绩效工资、技能工资两大部分。绩效工资

占据着较大比例，它的高低主要通过绩效考核来决定。不同企业有着不同的绩效

工资控制方法，一般情况下，管理人员会按照总人数进行绩效总额的调整，其目

的是达到“增加人数、增加绩效，减少人数、减少绩效”的要求。这就导致了员工

绩效工资变动性较大，整体限制较多，一旦人力资源管理上出现问题，绩效薪酬

管理质量必将受到很大的不良影响。

薪酬水平1.2与市场整体水平不符

在企业发展中，由于市场发展的不均衡，薪酬水平出现高低不平的问题。企

业在制定薪酬制度时，要综合考量市场发展的整体水平，员工在工作中与市场同

职位薪酬进行比较，会影响员工的工作积极性，从而造成企业人员流失。

不公1.3平情况

大多数的电力企业都会按照科层“制度”进行员工薪酬分配。即是行政级别较

高的员工得到的薪资较多，行政级别较低的员工得到的薪资较低。这种薪资的分

配方式对于基层员工而言并不公平，员工对此提出意见，上级领导不予理睬。电

力企业发展过程中，员工的核心力量不容忽视，哪一层次员工的工作出现问题，

企业整体运营的完整性都会有所下降。如果不够重视基层员工薪酬的合理分配，

那么这个企业是很难长久的运营下去的。另外，电力企业薪酬管理的不公平现象

还体现在内部薪酬管理与外部薪酬管理方面。首先，内部薪酬管理的不公平是员

工获得的薪资与付出的努力不成正比。如一个员工非常上进，也很努力，但是他

的绩效工资却与别人差距不大，久而久之，他的工作热情备受打击，甚至产生离

职想法。而其他员工对此现象常常事不关己，工作中能少付出就少付出，无法为

企业的建设贡献出最大的助力。其次，外部薪酬管理的不公平是不同企业员工的

努力程度一样，但是工资却相差甚远，员工因此态度消极，跳槽情况屡见不鲜。

、电力企业人力资源绩效薪酬管理的有效方2法

完善薪酬2.1战略，优化绩效考核

有关部门管理人员为企业制定完善的人力资源管理计划时，有必要根据实际

情况、员工人数、发展实力，提出几点更加合理的绩效考核内容，并将薪酬管理

置于重要位置，联合多方力量，取得更大进步。电力企业薪酬管理过程中，调整

战略目标是根本需求，对于企业的长远规划而言是非常有利的。管理制度要与经

济发展响应式，提高员工的工作热情，满足员工的精神需求。通过人力资源管理

吸纳大批高素质、专业型人才，电力企业整体的服务水平都会有一个明显增长。

因为“增人增资，减人减资”的分配方案不够合理，所以对此作出改革，采取“增人

不增资，减人不减资”的分配方式，端正员工们的工作态度才显得更加必要。当前

时期，电力企业的发展已经逐步趋于成熟，在今后的计划中，企业要把绩效薪酬

管理重视起来，不断的调整方案，不断的完善制度，争取实现稳步的建设目标，

获取到更高的投资效益。

建立2.2企业科学的职位评价系统

在电力企业发展中，要建立对企业职位的科学评价系统，通过明确岗位本身

的价值，制定相应的薪酬管理制度。针对电力企业职位的价值评价，要根据职位

本身的工作内容、责任内容、工作的难以程度、工作所要求的知识与能力进行