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员工绩效考核方案

为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间

的配合协作能力,提高酒店经营管理机制，规范员工管理，将企业的绩效与个人

的工作绩效直接挂钩,提高人员能力与素质,特实行绩效考核。

一、目的

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展.

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进管理层人员与员工之间的了解。

二、考核依据

根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门主管人员对所属部

门员工平时工作情况随时记录，严格考核。

三、考核原则

1、以酒店对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的

客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核评价

1、考核结果的等级评定:

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优、“优秀、“中等、“有

待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定:

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应,平均化等），考核

结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向办公室申报考核结果时,一律

按下面比例:

特优秀人数：不超过本部门员工总数

优秀人数：不超过本部门员工总数

中等人数：占本部门员工总数

有待提高人数：约占本部门员工总数

急需提高人数:约占本部门员工总数（注:按各部门实际用工数确定比例）

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

五、考核方式方法

本绩效考核办法采用层次管理绩效考核法，对酒店所属人员进行考核，每季

度进行考核评估一次.

六、考核程序：

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表,员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定.

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评,并向该员工的

间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该

员工进行面谈，并完成评估

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成再次评估

2、如有必要,可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

七、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、

合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提

出申诉,由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向酒店办公室提

出申诉,由总经理设专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

八、考核与奖惩

1、酒店将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的季度考核成绩对员工的职

位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级(适合于年度考核)

②优秀员工:岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工:岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整,但列为月度考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为月度考核对象。

2、季度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在季度考核前不作晋升处理

②若再次季度考核，再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级,若等级在“有

待提高”之上，则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

③若季度考核再评为“有待提高”,且在月度考核又评为“急需提高”，则酒店

与此员工解除劳动用工关系。