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13条人力资源应聘典型问题分析及答案

13条人力资源应聘典型问题分析及答案

小编针对面试人力资源时的常见问题为大家总结一下常见或常提

问的问题，笔者做了简单整理，提供了一得之见，有些就是本人被面

时答到的，但其完善度显然不如现在经过认真思考来得的。但纵算如

此，见仁见智，这些典型问题跟的多还是非典型回答吧，仅供参考。

1、你在招技术人员时，是怎么面试的?最关注的是什么?

答：招聘技术人员时，筛选推荐面试简历，专业的面试由用人部

门负责，人力资源负责基本面面试。为做好面试要先做好准备，把时

间地点确定好，准备相关材料，确实重点问题和关注点。对技术人员

要关注的要点有几项，一是基本信息与岗位要求的符合度，包括学历

背景，行业经验，项目经验，二是他的逻辑思维能力，就是归纳演绎

能力，看过去遇到问题时是怎样圈定问题点、寻找问题解决办法的，

三是他的创新能力，能不能有创造性的问题解决思路与办法，四是他

的团队协作精神，五是资源调动的能力，看其解决问题时是如何运用

资源的，六是他的观念适应性，看他的价值观、做事风格跟公司和团

队的氛围是否融洽，七是他的成长性，即学习和运用新的知识与方法

的能力，八是看其稳定性，其一是看他工资期望与现实差距多大，二

是看他的职业理想目标与现实平台的差距，三是看他的家庭，他住的

远不远，交通方便不方便。其中最主要的应是技术人员的思维水平。

2、你遇到过跟其他部门不对付的情况没?如果有，是怎么样去解

决的?

答：在以往的工作经历当中，还没遇到过跟其他部门不对付的情

况。人力部门的基本职能是为各部门提供人力服务的，与各部门搞好

关系是开展工作的前提条件。如果有一些沟通不畅的问题，及时沟通，

用心沟通应该就没问题了。

3、你处理过员工关系纠纷吗?能不能举一例说明一下。

答：在以往的工作中，解决过员工关系问题。主要的宗旨是搞好

沟通，以情动人，以理服人。不强压员工，换位思考，站在对方立场

上，帮他分析问题，指出问题。例如，以前公司有一个员工总是不听

部门领导安排，阳奉阴违，这样的情形闹到严重的地步时，公司要求

我去把人给辞退了。为了完成这个任务，我特意选一个办公室没别人

的时间，把他请到办公室来，先是拉拉闲话，问他到公司以来感觉怎

么样，遇到有什么问题没，把话题往违纪上带，令他明白谈话意图，

直指他平时的一些做法不恰当，问是不是跟领导个人有恩怨什么的，

员工说没有，我说那你作为下属应听从安排，这是咱们员工的职责和

义务，你老这么对着干，已经对公司造成了严重不良影响，根据公司

的行为规范和员工手册，是已经触犯了红线多次，同事们也很有意见，

希望他保持最后一丝体面，暗示自动递交辞职，这样的人本来也没什

么干劲了，这样有情有理地跟他摊牌，最后他就主动走人了。

4、你能简单介绍一下你过去的工作经历吗?

答：自我介绍型问题属于看似简单实则不然的问题。说深了容易

说不好，说浅了容易被当作敷衍和不真诚。一般来说，把过去的各段

经历简单陈述一过就行了，适当加些说明。真正的问题，应该是在后

面的问答交流环节涉及与展开说明。证明自己的经验履历与实力。

5、你期望团队是什么样?

答：一是团结协作的，二是充满关爱的，三是有活力的，四是

OPEN的，五是有共同愿景与理想的。

6、你期望工资是多少?能接受的最低工资是多少?

答：这个问题直接的回答就是XXX元，不留余地，表明对自身价

值的自信。但这不是一个好的回答。迂回一下，说找新工作主要是为

了提高自己，发挥自身价值，为公司创造价值。公司必定有现成的薪

酬体系，不会因一人而打破原有的平衡，要的高也没用，还是按公司

的规则吧。

7、你希望你的领导是什么样的?如果领导脾气不好，经常发火，

你该如何办?

答：无论领导是什么样的，我们都要适应。作为员工个人并没有

权利要求领导如何。当然，如果领导比较平易近人，能够帮助下属成

长那是最好不过的了。如果领导脾气不好，爱发火，那要看是为什么

发火，如果是工作上自己确实做错了，诚心认错平抚领导的火气为上;

如果不是因为工作原因，而是其他事情发火，那也要理解，体谅领导，

时机适宜的时候跟领导出出主意。总之，还没发生过跟领导处不好的

情况。

8、你擅长做什么?请举一个例子说明一下。

答：铺垫一下，表明自己比较全面发展，相对好的是招聘或是别

的什么。作为人力岗，擅长写作或别的跟人力六模块关系不是