激励理论的种类及应用.pdfVIP

激励理论Incentivetheory目录隐藏1激励理论概述2各

学派的激励理论3激励理论的种类及应用o3.1一、内容型

激励理论及其应用o3.2二、过程型激励理论及其应用o

3.3三、行为改造型激励理论及其应用4激励机制的建立和

实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与

交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处

理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为

科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，

激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激

励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评

价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才

能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”

的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起

工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格

的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性

的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从

最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依

次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自

我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种

需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，

通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过

制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括

弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳

勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论

等等。最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理论”

认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目

标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实

现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积

极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的

主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努

力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果

人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标

激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理

学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人又提

出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）

目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现

的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作

用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失

去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超

出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应

明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽

象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具

体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这

样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当

职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能

发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制

定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受

性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标

的激励作用。这些关于需要和目标的研究，都成为设计业

绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出

的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

编辑各学派的激励理论激励理论是关于如何满足人的各种

需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目

的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，

以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三

十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合

现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成

时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认

知派激励理论和综合型激励理论3大类。一、行为主义激

励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学

理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是

激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种

理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，

即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活

动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射

理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变

量，还要考虑到中间变量，即人