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浅谈民营企业员工流失与管理

第一章民营企业概述

§1民营企业的涵义

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民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有

独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、

合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国

有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

§2民营企业的特点

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1）、竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决

策

我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大

企业更具有进取与创新精神。企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定

的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。

2）、组织结构灵活但管理制度不完善。

民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次

较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这既便

于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。由于具有灵活机动的经

营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比

大企业更高的创新效率。在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。

现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。企业主与合伙

人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不

是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有

效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。

3）、人才培养力度不够。

企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。

但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，

导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借

力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

§3,民营企业员工流失的现状

1、员工流失率高

据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人

才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄

普遍较短，一般为2-3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。这样

一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管

理，不断改善人才管理方略，但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难

留。究竟如何破解民营企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为

眼下企业生存与发展的关键课题。

2、人才流失中的骨牌效应

对于任何一个企业来讲，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是

个人行为，其涟漪效应非常明显，也就是我们经常说的人才流失中的骨牌效应，

更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对

企业持续发展带来的恶性影响。从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资

本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，

这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，

若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机

和经营危机。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

3、员工非正常离职成本高

美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺

利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人

员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需

要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里

则是更大的成本损失。

第二章我国民营企业员工流失的原因

§1人员招聘时宽进宽出的方法。

1）一是任人唯亲，而非任人唯贤。

这是民营企业最为常见的现象。民营企业很多是家族企业，他们常常选用

亲属，这样的选择往往意味着工作效率的低下和多余的人员，而低下的效

率和多余的人员又会使