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人力资源方案

关于人力资源方案模板集合5篇

为了确保事情或工作有序有力开展，就常常需要事先准备方案，

方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么我们该

怎么去写方案呢？下面是店铺为大家收集的人力资源方案5篇，欢迎

阅读与收藏。

人力资源方案篇1

减员增效是指员工总量逐年减少，员工队伍素质逐年提高，员工

队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效控制，劳动效率有较大

幅度提高。

一、如何降低成本

节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人

力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人

员；第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分

析。

首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘

费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的

着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。

针对薪酬控制的大头，本人建议按员工的工作性质及价值创造方

式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类，薪

酬激励及费用控制形式如下：

一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技

术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超

额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额，做到业务增长到哪

里，薪酬幅度相应增加到哪里；

二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、

环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费根据

经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额，变

单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控

制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩发展到

哪里，人事经费始终得以控制，不断提升人均支撑服务的产值率；

例如：关于招聘费用，要根据历史数据，测算各级别人员的平均

招聘费用，根据任务确立适合的预算。

关于集团人力资源部的人头费，现在的人员若仅服务于集团大楼

的人员，显得冗余度高；仔细研究，飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、

映红力也有，成立江苏管理中心后，若将整个招聘都整合，任务都分

配到位，每个部门都有相应的招聘联络人，则是可以考虑减少编制的；

薪酬也是同样，只要审批流程畅通，不必每个子公司都需要专人做，

可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合，江苏地区课

程开发，培训班组织都是可以一条龙的。

三类是高附加值高增值岗位（战略规划、研究院、证券、采购、

贸易公司、品牌含企业大学）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入

高回报的，有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易

发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经

费投入的增长预期并制定相应的预算，然后才实施，并做好数年实施

效果的专项跟踪检查，形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划

发展指标进行分解，确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定

薪酬，又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。

例如：关于培训费用，除了总额的保证外，尽可能减少在车马、

旅行、食宿上的非学习开支，引进的外教要必要和有效，挤出水分。

要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部

培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。

四类是后勤服务岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作

属于常规服务类，尽可能通过服务预算参照历年标准，按工作内容招

标的方式，按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来

考核。

二、如何培养人才

培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人

才，为人才铺路，加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折。

1．除了管理序列外，重视职称通道，鼓励新进人才加强业务能力

的提高；尽快划定各

专业各层级岗位内部晋升通道；

2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会，使

他们更好地展示其才

华。此项工作宜列入部门会议要项中；

3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，

多鼓励，少打击，多指导，少讽刺，创造良好的人才成长环境。每月

要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；

4．每次部门及公司的会议，要留出一定时