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如何提升团队凝聚力

如何提升团队凝聚力

一个好的员工对一个组织来说，无疑是十分重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和潜质是组织的一种资源，而且已被人们看成一种方法性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的管理主要有四个对象，即：人、物、财、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行为的主体，能够说人的管理工作是企业管理的核心。人力资源管理的方法性作用十分突出，当一个组织失去一个好的员工，个性是失去一个高级人才或核心人才时，组织的当家人会感到痛惜。员工的流失会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失，甚至于正因技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以构成，使组织在市场竞争中处于被动地位。那么，人才留不住的原因是什么？组织该怎样做才能留住人才呢？这些问题是值得我们去思考的。

一、员工流失的含义

员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是他并没有选取离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。

二、员工流失的现状

员工的正常流动，对一个组织来说，能够优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。

我目前供职的厂是一家国有棉纺织大型企业，在重庆市国有企业中具有较典型的代表性。通过了解这个典型，我们便能够看到目前组织人员流动的大概的状况。到20xx年末，厂有在册职工3700人，其中管理人员有208人，中层干部53人，高层干部8人。2002年，该企业就有8名管理人员和3名中层干部跳槽，新进人员2名。2003年，又有3名管理人员、1名中干和1名厂级干部跳槽，新进人员7名。跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的状况下，如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢？因此就有高层人士一脸无奈地笑称：我们企业此刻已成了一所免费的培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

目前员工的流失有以下特点：

（一）人员流动大，流失率高。

（二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。

（三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的状况下自由地离去。

三、员工流失的原因分析

导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：

（一）员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业潜质而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们期望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人潜质的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

（二）企业的因素

有许多企业，正因经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在必须程度上能够反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。

2、看不清企业的长远目标和方法意图。在无目标的状况下，员工只是被动地参与工作，时刻一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是理解任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关联恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的状况下，