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薪酬设计工具--薪酬满意度调查时机与应用指南

作者：资深管理专家—刘大东

一般而言，薪酬满意度和员工的表现与业绩成正相关，员工对薪酬的满意度越高，

其工作积极性、创造力和工作绩效也越高。为了保证员工保持高度的积极性、创造力

和工作绩效，管理界开发了一系列衡量员工对组织的薪酬的整体和实际感受的方法，

薪酬满意度调查是较为典型的一个。

工具概述

在国外，薪酬满意度有一个简单的定义，就是人们对薪酬的整体和实际感受（Miceli

Lane,1991）。综合国外的研究成果来看，薪酬满意度受薪资水平、加薪机会、福利待

遇、薪资结构和薪资管理（劳动关系政策）等多种因素的影响。正是这些因素使人们在

比较经济性收入与期望值之后产生满意感或不满意感。用公式表示：

薪酬满意度=获得经济性收入的实际感受/货币性期望值

运用上述公式可以衡量员工对组织的薪酬理念、计酬原则、薪酬制度、薪酬结构、

薪酬水平和薪酬管理各个环节的满意状况。一般而言，薪酬满意度和员工的表现与业绩

成正相关，员工对薪酬的满意度越高，其工作积极性、创造力和工作绩效也越高，于是

就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；反之，则为负向循环。

应用时机

薪酬满意度调查不同于其它任何类型的调查，有其自身的特点和规律。就调查时机

的选择而言，有以下几种情况：

（1）年度薪酬满意度调查。很多企业每年年底或年初会对自身的薪酬体系进行一

次检讨，以找出薪酬体系中存在的问题，并为薪酬调整提供参考。

（2）企业兼并扩张时期。此时期正是企业用人之际，需要吸引和保留高素质的员

工团队，为企业的兼并扩张提供足够的人力资源。所以，企业的薪酬策略在这个时期会

出现一些调整，通过向员工发出企业期望的信息，并了解员工的薪酬期望值，为企业薪

酬管理调整提供依据。

（3）企业战略转型时期。薪酬满意度调查越来越多地被运用于公司面临重大变革

的时候。当企业发展到一定阶段，例如成熟阶段或衰退阶段，就面临战略转型的问题，

而保持一支稳定的员工队伍是企业成功转型的重要保障。因而，企业战略转型时期有必

要进行薪酬满意度调查。

（4）企业工作效率低下时。如果企业发现在某一段时间员工的工作效率一直很低，

那一定是员工满意度不高的时候。为改变企业低效运作的状况，人力资源部门就会选择

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薪酬满意度调查的方式了解员工的心理感受，提供工作绩效。

（5）新的人力资源负责人上任后。往往会借助薪酬满意度调查等手段实施一些改

革，但要注意遵照审慎调查原则。

应用指南

薪酬满意度调查的原则：

（1）概念明确原则：这里的薪酬是指工资、奖金、福利、津贴及股票期权等经济

性报酬，因此，与调查员工满意度不同，调查薪酬满意度时只涵盖员工对经济性收入以

及薪酬体系的感受。

（2）审慎调查原则：薪酬是一个十分敏感的话题，因为它牵涉到员工的切身利益。

除非有明确的目标，准备有所作为，并获得决策层的认可，否则不要轻易启动满意度调

查。

（3）数据准确原则：薪酬满意度调查作为企业薪酬体系发展的重要参考依据，其

数据必须是准确的，否则调查结果的真实性便打了折扣，会直接影响到调查效果和结果

的运用，甚至误导薪酬决策。

（4）科学分析原则：数据统计完成后，一般还要进行深度的定量、定性分析，生

成一系列的图表、文字描述，透过这些图表，运用分析手段就会探索到调查结果中可能

隐藏的问题。

（5）结果运用原则：薪酬满意度调查结果出来之后，企业一定要根据当初的调查

目的并针对反映出来的问题进行策略性或战术性、局部或个别、体系或制度上的调整。

薪酬满意度调查的程序步骤

实施员工薪酬满意度调查有以下六个步骤：

（1）明确调查目的：薪酬满意度调查活动首先要明确目的。例如，诊断公司在薪

酬管理方面存在的问题并找出问题的根源、评估组织变化和政策调整对员工经济收入的

影响、增强企