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工程部人员绩效考核奖惩制度

第一篇：工程部人员绩效考核奖惩制度

工程部人员绩效考核奖惩制度

工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的

命脉。技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着

企业的效益和竞争力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的

管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导

产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。

一、考核原则

①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评

相结合，以外评为主；

③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做

到客观。

二、考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩

效改进等环节，循环进行。

三、考核周期：一月一考核，一年一总评。

四、持续沟通与绩效反馈

首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进

行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以

及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，

并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，

这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的

原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进

的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标

中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法

本制度的考核由工程部经理和主管来组织，由自评和上级评相结

合，综合评分为最终结果。

自评：就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月

内能力实现的程度进行评估。

他评：由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员

在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进

行考评。

综合评分：根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得

分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。这可以较为客观地

反映该员工本年度内的绩效。

七、工程部人员激励体系

八、激励组合奖励标准

(1)物质激励

工资调整：工程部部每年在年底举行一次调薪评选活动，在本年

度内对公司有特大贡献的技术员，给予500-2000元的加薪，调薪评

审由部门主管提名,部门经理审核，并提报总经理批准。

技术提成：新产品毛利高于25%的或通过配方优化，在现有成本

基础上高出的利润作为奖励部分，奖励标准为高出部分的2%给个人，

部门奖励3%，部门的奖金由部门经理负责分配或作为部门活动开支。

年终奖金：考核分数直接影响年终奖金的分配比率，年度的考核

分数以每月的平均值作为参考。(2)精神激励

优秀员工评选：在工程部部每月评选一位优秀职员，并颁发优秀

职员奖金及奖状予以鼓励。奖金在500元以内。

深造学费津贴：对于在有贡献的技术人员或者优秀员工，可提供

技术深造机会，如报考工程师资质等相关费用，公司给予80%比例报

销。但是在取得学位或相关资质后，必需为公司服务三年以上，服务

不到三年的，在离职时扣除相关费用。

(3)情感激励

休假旅游：对于为公司做出较大贡献员工或优秀员工，每年可享

受跟团旅游的机会，旅游时间限定于五一或者国庆节期间。

庆功宴会：对于一些特大项目有贡献者的技术人员，可组织部门

开展庆功宴会，提高部门员工的积极性，让做出贡献的技术人员阐述

自己的成功经验，分享成功成就感。

(4)发展性激励

升职：对于技术人员每年有一次升迁机会，升迁对象只限定于对

公司有特大贡献者或优秀员工。升迁者需经过部门主管提名，由部门

经理、行政部经理审核，经总经理批准后方可执行。技术部职务分为：

文员，高级文员，技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主

管、主管、部门副经理、部门经理、技术总监。

九、考核数据参照《工程部职员绩效考核表》。

十、工资结构：

总工资=基本底薪+绩效工资基数