【招聘分析】2017最新人力资源工作法律风险控制.pptVIP

;人力资源管理六大模块;;;;◆?劳动合同法?第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。〞

◆?劳动合同法?第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者局部无效。〞

◆?劳动合同法?第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。〞

◆?劳动合同法?第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

◆?劳动合同法?第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。;实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：

◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；

◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。

2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。;1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况〔如职业危害〕要保证告知的真实性。;2、解除劳动合同证明;3、资料真实性审查;4、要注意入职登记声明的运用;5、注意女职工隐瞒怀孕情况。

;6、要明确员工的录用条件。;7、要注意加强对员工试用期的考核。;8、员工档案的建立;;1、对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料?;(3)离职证明

;;1、体检证明

;2、背景调查

;;[法律法规]

;[实践误区及风险分析];[应对策略];;[法律法规];[法律分析];[应对建议];做HR的，要具备以下条件：;结束语