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“绩效管理疑难解析与对策”系列微课之七：
如何处理绩效考核中的
一系列评分难题？
分享：彭荣模
绩效评估的主要问题点
n难以做到客观
n强制比例的难题
n评分拉不开差距
n360度评价的误差
n高分轮流坐庄
每人一天，必须按时提交报告
时间
规定表单及报告格式
经理最重要的工作方式
定位
认同
下级与上级
发展沟通
发展：个人职业发展
对各方面分析，2小时
可追溯的关键事件
不易量化的评价：脸谱图
123……31小计
张三
李四
王五
……
不易量化的评价：月亮图（麦肯锡）
123……31小计
张三
李四
王五
……
不易量化的评价：增值拉差
如何将月/季度与年度考核结合
l要考虑到考核指标的异同：业绩、能力与态度指标
l要考虑到考核对象的异同
l综合总体评价法
l简单相加平均法
绩效等级的划分
为德鲁克：没有区分遵从客观：正态分
就没有管理布自然和社会现象
何
分布的普遍规律
要
做
强
制
压力回避规律：在
分中庸文化下很少有
布人主动拉开差距
有些人认为，把我们员工底部的10%
清除出去是残酷或者野蛮的行径，事情
强并非如此，而且恰恰相反，在我看来，
让一个人待在一个他不能成长和进步的
制环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈
分悲”。先让一个人等着，什么也不说，
直到最后出了事，实在不行了，不得不
布说了，这时候才告诉人家：“你走吧，
残这地方不适合你。”而此时他的工作选
择机会已经很有限了，而且还要供养孩
酷子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，
吗？这才是真正的残酷——杰克·韦尔奇
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绩效考核等级强制分布表
部门人数
（人）≤56～1011～1516～2021～2526～30
部门等级
0-1个A，0-0-1个A，0-20-2个A，0-30-2个A，0-40-3个A，0-60-3个A，0-8
1个B，0-2个B，0-6个个B，0-9个C，个B，0-12个B，0-12个个B，0-14
A个C，其余C，其余为D0-2个D，其个C，0-4个C，0-4个D，个C，0-5个
为D和E和E余为ED，其余为E其余为ED，其余为E
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